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领 导 特 质 理 论 组织行为学团队讲演 特质理论是现代西方人格构成的一种主要理论。 这一理论认为人格由许多特质要素构成，特质是构成人格的最小单位，是激发与指导个体的各种反应的恒常的心理结构。 特质理论的历史发展阶段 在 20 世纪早期，研究人员对领导特质加以考察以探究是什么使特定的人成为伟大的领导者。 由此而产生的理论被称为“伟人”理论，这是因为它们关注于鉴别伟大的社会、政治和军事领导者。 这种理论认为这些特质是人天生的，而且只有“伟大的”人才拥有这些特质。在这一时期中，研究集中于确定这些使领导者明显有别于追随者的特定的特质。 20 世纪中叶，特质理论受到一些研究的挑战，这些研究对领导特质的普遍适用性提出质疑。 Stogdill 指出，没有什么固定的特质群能够使领导者在多种情境中区别于非领导者。具有一定领导特质的个体在某种情境下是领导者，但在另一种情境下则可能不是领导者。 领导应当被重新定义为在某种社会情境中的人际关系，而不是个人所拥有的特质数量。 学术界对于用特质理论解释特质如何影响领导的兴趣有所复苏，通过对许多以前的特质研究进行新的分析后，已经宣称，有效的领导者在几个关键方面明显地有别于其他类型的人。 简而言之，特质理论仍然存在，并且生存得很好。 它开始的时候强调鉴别伟人的品质；后来，它又包容了情境对领导的影响；现在它又回来重新强调特质在有效领导中的重要角色。 智力或智力能力与领导有积极的联系。 具有较强的口头表达能力、知觉能力和推理能力显得使人成为更优秀的领导者。 虽然能够成为聪明的人是一件好事，但是研究也表明，一个领导者的智力能力不能与他/她的下属差别太大。 自信是另一个能够帮助一个人成为领导的特质。 自信是指确信自己的能力和技能的能力。 它包括自尊似乎、自信感，以及自己能成就大事的信念。 领导包括影响他人，而自信使领导者能够确信自己施加影响的努力是正确的和恰当的。 许多领导者都表现出果断这一特质。 果断是指使工作得以完成的意愿，包括了主动性、坚定、统领和驱动力等个性。 具有果断特质的个体愿意坚持自己的主张，积极主动，并且他们具有面对阻碍保持坚定的能力。 果断这一特质也包括在某些情境下，当追随者需要给予指导时表现出统御力。 正直是指诚实和值得信任的品质。 倾向于做事坚持原则并承担责任的人，往往表露出正直这一特质。 具有正直特质的领导者会激发他人的信任，因为别人可以信任他们能够做到他们所承诺的事情。他们是忠诚可靠的，不会欺骗别人。 总之，正直这一特质使领导者成为可信的人，并值得我们去信赖。 社交性指的是领导者寻求良好的社会关系的倾向。 表现出社交性的领导者是友好开朗的，待人礼貌、得体，并且善于社交。他们对别人的需求很敏感，并且总是表现出对别人的关怀。 社会领导者拥有很高的社交技能，并且与他们的追随者间营造合作的人际关系。 特质理论认为，如果位于管理职位的人具有所期望的领导特质，那么组织就能够运行得更好。 组织通常会利用人格测验工具去发现恰当的人选。 特质理论也被用于开发个人自我意识和个人开发。管理者可以通过分析自己拥有的特质，来了解他们的优势和缺陷，而且他们还可以了解组织中其他人对他们的看法。 特质评估可以帮助管理者确定自己是否拥有晋升或调任到组织的其它职位上所需要的品质。 i．特质理论很有吸引力。它很明确地迎合了我们认为领导者就是那些社会中“优异的”、“领导潮流的”人的观点。 ii．特质理论所炫耀的研究的深度和广度没有什么理论能够拥有。 iii．在概念层次上，它突出了领导过程中领导者的能力。 Ⅳ．特质理论给我们提供了一些基准，使我们清楚要想成为领导者我们需要在哪些方面进行提高。 第一，特质理论没有界定出一个权威性的领导特质群。 第二，特质理论没有将情境考虑进去。 第三，这种理论建立在对什么是“最重要的”的领导特质存在的严重的 主观臆断。 第四，没有将特质与领导成果联系在一起。 第五，特质理论不是一个有效的培训开发方法。 考拉型 考拉型的领导者： 平易近人 敦厚可靠 强调和谐合作 意志坚定 步调稳健 猫头鹰型的领导者： 铁面无私