公共部门人力资源管理公共部门人力资源的流动课件.ppt

五、结构化面试的评分 1．题目评分法：按题评分。 2．内容评分法：按内容评分。P：198表8-1 3．结构评分法：分大类评分。P：199表8-2 第四节 公共部门人才测评中的评价中心技术 一、评价中心技术概述 二、无领导小组讨论 三、文件筐作业（公文处理） 四、管理游戏（商业游戏） 五、角色扮演 六、事实搜寻 一、评价中心技术概述 二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。 通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。 二、无领导小组讨论 4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题书面给出，小组意见也以书面形式报告。 一般分四个阶段： 1．考官向考生提供必要资料，交待问题背景和讨论要求； 2．应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般5分钟。 3．应试者轮流发言阐述观点； 4．应试者交叉辩论。 三、文件筐作业（公文处理） （一）过程 1．给考生一些背景文件，供其研读； 2．给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给半小时研读。 3．考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。 （二）作业编制 1．编制文件 2．收集答案 3．制定答案及评分标准 四、管理游戏（商业游戏） 以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。 五、角色扮演 让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。 六、事实搜寻 让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。 评价收集信息的能力。 案例分析 案例：公开选拔（P：205） 思考题： 1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？ 2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义？ 3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？ 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 第 九 章 第九章 公共部门人力资源招募与选录 教学目的与要求 通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以及内部招募与外部招募的方法。 第一节 公共部门人力资源获取 一、公共部门人力资源获取的含义 以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 二、公共部门人力资源获取的意义 其质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。 有助于塑造和推广组织形象。 其有效性影响组织人员的流动率。 其质量影响到人事管理费用。 第二节 公共部门人力资源招募与选录的原则 能岗匹配原则 因事择人原则 德才兼备原则 公平竞争原则 信息公开原则 合法原则 一、能岗匹配原则 任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 1．这个人的能力完全胜任该岗位的要求； 2．岗位所要求的能力这个人能完全达到。 二、分类法 将工作性质、内容、职责和技能要求划分不同类别，然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行等级排列，综合权衡后确定各级的薪酬比率。 略微复杂，较准确、客观；但比较时带一定主观性。 三、因素比较法 排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带一定主观性。 选择评价因素。 选择标杆工作。 按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级排列（P：166）。 确定标杆工作薪资率，再确定各因素薪资率。 将其他工作与标杆工作比较，赋值。 将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作整体工作总额。 四、点数法 也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、成本高——常用方法。 选择因素 给因素赋予权重 确定和界定评价因素等级 确定等级的分值 编写工作评估手册 实施评价 第四节 公共部门人员分类管理 一、品位分类管理 二、职位分类管理 三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势 四、公务员职位分类的标准 五、公务员职位分类的程序 六、我国公共部门人员分类制度 一、品位分类管理 品位：官员等级 品位分类：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员（领导），行政权威强而任务指派容易 缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。 二、职位分类管理 做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同类别和级别。 特点：