在激励理论下国有企业薪酬管理分析.docVIP

在激励理论下国有企业薪酬管理分析 　　【摘要】经济的不断发展，提高了当代企业的竞争能力，薪酬管理对企业的发展以及内部竞争力的提升具有重要的影响作用。在企业的发展过程中，有效的提升薪酬管理的手段，强化内部的竞争激励的制定，完善考核的标准，将有助于提升企业的竞争能力以及生存能力。 　　【关键词】激励理论；企业薪酬管理；分析 　　前言：国有企业在发展过程中，薪酬管理对内部人力资源的有效管理以及利用是具有显著影响力的一项重要因素。在企业的管理过程中，人力资源管理往往受到企业薪酬管理的影响。在进行薪酬的制定过程中，由于分配不公引发的薪酬矛盾已经成为了国有企业发展过程中比较常见的问题。面对国有企业薪酬管理存在的弊端，以下我将在激励理论下对国有企业的薪酬管理进行分析。 　　一、企业薪酬激励机制概述 　　有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论；另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：（1）研究动机激发因素（即需求）的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论；（2）探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论；（3）斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。（4）综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 　　二、我国国有企业薪酬管理存在的问题 　　2.1企业的薪酬管理缺乏战略导向性 　　中国企业的发展模式主要是依靠模仿企业，在进行企业的管理过程中，大量企业往往通过模仿成功企业的薪酬制度进行本公司企业薪酬体系的构建。企业在进行薪酬定制以及实施的过程中往往受到企业自身的位置。企业的文化背景、管理模式等因素的影响。在进行企业薪酬的管理过程中，发展到现在也没有寻找到一种有效的解决方法，但是通过一昧的复制却不能够有效的提升企业的薪酬管理效能。在进行企业的发展管理过程中，首先需要了解企业内部员工的需求，再此基础之上制定合理的、有效的激励员工工作的方式方法。一个企业内部薪酬的高低往往影响到企业内部人力资源的质量以及数量，对企业的发展将起到严重的影响作用。面对我国当前经济发展的现实状况，大量的企业往往是盲目自大，不能够有效的了解自身现阶段的处境，也没有意识到企业薪酬管理过程中战略导向的缺乏问题，这就使得企业在进行薪酬管理、文化宣传等方面不能够有效的掌握好力度，加之企业领导对该方面的忽视，最终导致了企业薪酬管理缺乏正确的战略导向性。 　　2.2薪酬水平缺乏外部竞争性 　　我国大多数的企业在国内基本上都是典范企业，往往外表都十分的光鲜美丽，但是其实质上的整体薪酬水平却十分的低下。面对企业内部在工资分配方面存在的一种“一高一低”的现实现象，他们将企业企业员工的工资的制定标准一般高于劳动市场的价位，但是企业的中坚力量的薪资水平却远远低于劳动力市场的价位，这就导致了企业在进行人才的招引，内部人力资源的管理过程中，大量的人才不愿意在公司内部进行长期的工作，在一段时间之后纷纷选择离职，或者自己创业。面对国企工资水平在同期比较中与市场价位脱节的实际状况，导致了大量的人才有心留在此地，但是现实的生活状况又不得不使其选择离开。面对企业内部留人留不住、招人招不来的现实状况，最终导致了企业内部人力资源结构的调整出现了畸形，价值薪资与劳动产值不成正比，最终使企业在发展过程中的一些重要职位的人才纷纷选择离职。 　　2.3薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系 　　国企业在发展过程中往往并不重视企业薪酬考核制度，对于一般工作岗位的员工的工作质量、能力等也不会进行全面的考核。在进行薪酬考核的过程中，往往是通过考核的领导单方面的做出决定，造成了无法对有贡献的员工进行奖励等问题。 　　三、完善我国国有企业薪酬管理的主要对策 　　3.1有效设计薪酬战略，提升企业竞争力 　　企业内部的动力组成部分就是企业的薪酬，为了调动员工的工作兴趣，提高员工工作的积极性，强化企业内部的竞争形势，就可以从企业内部的薪酬调整出发，通过为企业内部员工的工作设定一定的指标，在工作过程中强化竞争的机制，使其能够在竞争中不断的前进，进在提高企业竞争力的基础之上，还提高了企业发展的稳定性。所以通过采取低工资、高奖金的方式将能够大大提升企业整体的竞争能力。 　　3.2通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性 　　国有企业在进行薪酬体系的构建过程中，出现缺乏竞争力最主要的原因就是不能够有效的对内部