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浅析新形势下烟草行业人力资源管理 　　 　　随着经济的发展和社会的进步，人力资源已成为当今社会最具有价值的资源，谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就能在未来的世界经济赛局中稳操胜券。坚持以人为本，实施人才战略，是企业竞争的关键，这是任何一个企业实现可持续发展的通用法则，烟草企业也不能例外。处于改革和发展关键期的烟草行业要树立和落实科学发展观，实现可持续发展，关键要坚持以人为本，通过把人力资源摆在烟草企业发展中的基础、战略、决定性的地位，掌握人力资源管理的现状，并不断进行创新，才能改变旧有人力资源的运营环境、运营模式、和运营机制，为提高烟草企业的核心竞争力、促进烟草企业的可持续发展奠定坚实的基础，使烟草企业在新一轮的经济竞争中立于不败之地。　　纵观烟草行业人力资源开发，我们不容否认，烟草企业近年来也致力于人力资源管理的有益探索和实践，取得了一些令人欣慰的效果，但由于历史、体制等条件的制约，传统的人事用工机制依旧是企业可持续发展的绊脚石，故只有以此为突破口，打破传统人事管理的弊端，才能提升用人之道，维护好员工的利益，使企业战略目标得以实现。　　一、传统人力资源管理中存在的问题。　　国家专卖专营体制下的营销和管理模式是烟草行业有别于其它行业的显著特征，基于这种管理模式下的人力资源管理就不可避免的要受传统人事劳资管理弊端的影响。　　人力资源管理观念狭隘。　　历史、政策、行业体制等多方因素的影响，使烟草企业人力资源管理工作缺乏体系建设，将人力资源管理同企业的战略目标和文化建设孤立开来，未能使人力资源管理真正地贯彻到企业的可持续发展中，而是将其作为模块中的一部分孤立出来，失去了它在实现企业战略目标，塑造企业形象，推动企业业务发展中应有的角色和作用。近年来，随着烟草行业企业文化建设热潮的不断掀起，烟草行业改革的不断深入，人力资源管理已与战略目标、企业文化、业务规范等有了更紧密的结合，但是结合的程度还没有预想中那样完美，例如：企业确立了自己的战略目标后，还不能据此制定与之相适应的人力资源战略、政策和规划；人力资源管理还不能和企业文化保持一致；人力资源管理还不能有效地融入到公司业务的运作中等一系列的问题亟待解决。要把人力资源管理作为一项系统工程来抓，就需要改变原有的这些旧观念、旧意识，并通过不断地更新观念，促成一个涉及企业战略、价值、文化、绩效、薪酬等方方面面的人力资源管理的建立。　　员工队伍整体素质不高。　　目前，烟草行业的员工队伍中正式工和聘用工分类的状况还没有得到根本性的改变，差距的存在，无形中导致了末位淘汰制不明显，员工队伍的整体竞争意识淡薄等现象。同时，企业也没能很好地把聘用员工的培训和继续教育看成是企业发展过程中的重要内容加以统筹、规划。由于聘用员工工作的不确定性较大，单位可根据工作的需要和员工个人的表现随时与其进行解除合同或决定是否续约；员工本人也可以在对自身实际情况、烟草行业发展环境等因素的综合考量之下，做出去留的意向。鉴于此，企业往往使培训流于形式，有的企业即使进行了一些培训，但培训的内容所含有的价值量不是很高，也缺乏具体的要求和具体的激励机制，从而形成一种恶性循环，即高素质的管理和营销人员稀缺，行业内部人才资源的存量不足，人才队伍知识老化，员工整体素质偏低，最终导致的结果是人事纠纷压力增大。　　人才的分布和使用不合理。　　就目前烟草企业的人才配置情况来看，知识、专业、年龄结构都不够合理，人力资源管理有待进一步地优化整合。烟草员工队伍，尤其是县级公司的烟草员工队伍的知识结构呈现出不协调的现象，员工的文化程度普遍不高，大专以上学历的人员比例少，且主要集中于管理部门；高中/中专学历人员较多，分布也相对广泛，专卖管理所、营销等一线部门都有涉及，这种人员分布状况，不利于企业市场开发和培育。在专业结构分布上，专业的对口性不是很强，学法律的搞营销，学营销的搞专卖等错位现象在有些单位和部门中仍有存在。年龄结构上，专卖线人员年龄差距大，不能很好地适应“双能”等要求，特别是随着年龄的增长，体力的衰退，少数年龄偏大专卖人员体能不达标现象常出现。同时，企业在使用现有人才的过程中，也出现了不同程度的偏差，组织设计和岗位分析不够明确，没有对员工进行有效地衡量和评价，没能将合适的人选放在合适的岗位上，造成人才的浪费。　　二、行业发展推动人力资源管理升级　　近年来，改革的态势正在烟草行业悄然展开，随