薪酬体系设计方案修改.docVIP

贵州上天城科技建材有限公司 薪酬体系设计方案（草案） 一、 薪酬管理体系设计1、目的本方案为贵州上天成科技建材有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。2、 范围本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。5、薪资体系结构5.1 薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元/月月薪资等级 标 档 次 准 职 级 五档 四档 三档 二档 一档 总经理 A级 4500 5100 5700 6300 6900 副总经理 B级 3000 3500 4000 4500 5000 部门经理 C级 2000 2400 2800 3200 3600 部门主管 D级 1500 1800 2100 2400 2700 后勤员工 E级 1200 1400 1600 1800 2000 部门经理在本公司存在的岗位为：行政经理、厂长、销售经理、财务经理；部门主管为车间主任、仓库管理、前台、成本会计；后勤员工为前文员、出纳、驾驶员等。注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。5.1.1 薪金范围每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。5.1.2薪资标准的执行5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。5.1.2.3员工薪金应在由公司行政部制定的薪酬系统内被确定。5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，行政部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。5.2 薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、工龄工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。5.2.2工龄薪金：员工在公司服务期满一年以上而享有的薪金（80X服务年限）。 5.2.3职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。5.2.4 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。交通津贴从A级到E级均为100元/月（住公司的除外），通讯津贴从A级到E级分别为每月300、200、150、100、50元。5.2.5 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。从D级到E级分别为每月薪资标准的2/10作为绩效薪金发放的标准，所有职级中连续两次考核为优秀者工资晋升一档。 5.2.6 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。5.3 　各职级员工薪资结构　因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定）