岗位分析和人员招聘.pptVIP

岗位分析与人员招聘 人员招聘的内涵 定义：为了企业发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 目标：满足企业发展的需要，弥补职位的空缺 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 招聘在人力资源管理体系中的位置 第二部分：岗位分析 岗位分析的相关概念 岗位分析的目的和作用 需要澄清的几个概念 介绍一种岗位分析的全局性思路 何时进行岗位分析 岗位分析的流程 开展岗位分析的方法 岗位分析的结果 任职资格 指顺利完成一项工作所需要的知识、技能、能力与行为的总和。是岗位对任职者的知识、技能和能力等（KSA）标准提出的要求 知识、技能和能力（KSA）包括教育背景、经验、操作技能、个性特点、心理和身体状态。 具体表现为最低学历要求、专业限制、相关工作经验、身体和心理状态能否承受高工作压力等。 在对KSAs做出规定时，应注意是针对为胜任职位的工作而做出要求，而非目前任职人员所具有的水平 岗位分析的目的 了解工作的五大特征 工作的输出特征（产品、服务） 工作的输入特征（物质、信息、规范、条件） 工作的转换特征（转换程序、技术、方法，人的行为、活动） 工作的关联特征（岗位在组织中的位置、职责职权、对人的要求） 工作的动态特征（时间、人员、情境因素） 岗位分析的作用——加减乘除 岗位分析的全局思路 何时作岗位分析 建立一个新的组织。目标分解、组织设计、人员招聘 战略调整、业务发展，使工作内容、工作性质发生变化 技术创新、劳动生产率提高，重新定岗、定员 建立制度需要，如绩效考核、晋升、培训机制的研究 以考察工作为中心的岗位分析 PAQ工作分析法 PAQ工作分析法 收集岗位信息的方法 观察法 工作实践法 典型事例法 工作日志 问卷调查法 面谈法 工作日志法 岗位说明书在招聘中的应用 副总经理的条件: 工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验 教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑) 技能倾向: 　熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 　成功运作三年以上的房地产开发的经历 　具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的能力 　掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动态 　最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 第三部分：人员招聘与录用 招聘与录用的流程 计划、准备 人员招聘与录用的实施 对招聘活动的评估 招聘准备阶段 招聘计划的制定 确定需要多少人、需要什么样的人、在什么时候到位 如何满足招聘需求 渠道的选择：内部渠道、外部渠道 时间 外部招聘 制定招聘策略 策略是对计划实施手段的总体规划，结合劳动力市场特点、竞争对手的招聘策略、组织特点和招聘对象特点，制订招聘策略。 策略示例：领先型/跟随型/“逆风向而行” 招聘的两个主体：招聘者和应聘者 招聘录用实施过程 发布招聘信息 收集招聘信息 测试与甄选 初步筛选：笔试 深度鉴别：面试、各种人员测评方法 录用及配置 招聘实施的流程 发布招聘信息 收集招聘信息 测试与甄选 初步筛选：笔试 深度鉴别：面试、各种人员测评方法 录用及配置 招聘实施的流程 发布招聘信息 收集招聘信息 测试与甄选 初步筛选：笔试 深度鉴别：面试、各种人员测评方法 录用及配置 测试与甄选 能力——工作匹配 当能力与工作匹配时，员工的工作绩效就会提高。高工作绩效对人的能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互作用。 当出现匹配不良时： 员工缺乏工作所需的能力，工作绩效低 能力高于工作要求，造成企业成本负担，工作缺乏挑战，员工满意度降低 人格——工作匹配 员工的工作绩效及流动性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度 人员甄选的理论模型 人员甄选的理论模型 招聘测试 面试的基本流程 其他甄选测试的方法 心理测试：衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异。 情境模拟：根据应聘者可能担任的职位编制相关的测试题目，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力。 心理测试1：个性测验 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。 个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 常用工具 16PF 大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉悦性(A)、自觉性(C) 心理测试2：职业兴趣测试 了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最