论文荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析及改进措施与对策.docVIP

PAGE PAGE 6 荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析 及改进措施与对策 摘要：改革开放以来,中国的实体经济取得了快速的发展,对我国的经济增长、社会就业和经济体制改革方面做出了巨大的贡献,公司已成为推动我国经济发展的重要力量。但公司在快速发展过程中也暴露出一些公司内部人员管理制度方面的问题。因此，本文以荆州威远路桥有限公司为例，深入分析了当前人员管理现状及存在的问题，最后针对荆州威远路桥有限公司提升公司人员管理水平的对策与建议提出若干意见： HYPERLINK \l _Toc 建立公司规范的招聘体系； HYPERLINK \l _Toc 运用科学的绩效考核方法； HYPERLINK \l _Toc 提高员工培训有效性； HYPERLINK \l _Toc 建立完善的公平合理的薪酬管理体系。 关键词：集团 人力资源管理 水平 策略 HYPERLINK \l _Toc 一、荆州威远路桥有限公司简介 荆州威远路桥有限公司原为荆州远大路桥工程有限公司，隶属于荆州市公路局，于1955年成立，注册地址为湖北省荆州市沙市区江汉北路18号，2004年取得公路工程施工总承包壹级、公路路面工程专业承包壹级、公路路基工程专业承包壹级、公路交通工程专业承包交通安全设施资质等企业资质。 目前，公司类型为有限责任公司，注册资金3亿元。经营范围是：承担单项合同额不超过企业注册资金5倍的各等级公路及其桥梁、长度3000米及以下的隧道工程的施工，园林绿化（以上经营项目国家有专项规定的从其规定）。 公司现有固定职工121人，拥有高级工程师职称人员9名、工程师职称人员26名，持证项目经理42人，（其中一级项目经理17人，二级项目经理25人）等一大批适应现代化施工企业发展的各类专业技术人才，拥有经受了各大建设项目锤炼的优秀管理团队，拥有大批先进的路桥施工机械设备，是抚州市最具实力的路桥专业施工企业。 近年来，公司秉诚“忠诚立信誉，品质立市场”的精神，坚持“以市场经营为龙头，以工程项目为重点，以人才培养为基础，以改革创新为动力，以公司效益为中心”，紧抓全国掀起的公路建设高潮的大好时机，深化内部改革，注重外树形象，积极参与省内外公路建设，使公司得到了较快发展，打造了自己的品牌，在经营产值、项目管理、资质完善、人才培养、资金筹措等各方面均取得历史性的突破和骄人的业绩！ 二、荆州威远路桥有限公司人员管理存在的问题 （一）招聘机制不健全 在荆州威远路桥有限公司的人才招聘中起主导作用的人是总经理，由于起决定作用的只有一个人，招聘人员必将受到个人的文化背景、主观印象、性格特点、工作风格、个人喜好等多方面的影响，招聘到的员工能否去最适合他的岗位也是由总经理个人决定。一线工人的招聘主要看生产部的实际需要，最终招聘人员由主管生产部的副总经理做主，其他岗位的人员招聘均由总经理拍板。一个岗位上的人员出现空缺，在选拔新的继任者时，往往只看重应聘者能否马上适应新的工作岗位，是否具备相关的工作经验，大多数情况下选择那些与离任者类似的应聘者，对应聘者的其他方面往往不够重视，比如应聘者的社会背景、兴趣爱好、受教育程度等，很容易忽视应聘者的潜在发展能力。员工的招聘形式单一，多数员工是通过私人关系被招聘进企业的，在公司中形成严重的裙带关系，导致员工之间的关系混乱复杂，不易管理。公司的总经理对招聘员工的真实能力并不真正了解，使得在员工薪酬的发放方面不能完全匹配其个人能力，在干部的使用任免上缺少客观公正性，使得员工的眼睛总是盯着领导，分散了对工作的热情和专注，增加了员工之间不必要的矛盾，内耗了整体的工作积极性，长期必将影响企业的发展。 （二）薪酬管理体系尚待完善 麦格雷戈认为，管理者采取不同的方式来管理和激励员工，主要原因在于对人的天性的假设是不同的。一种理论认为，大多数人是懒散的，他们不愿意主动工作，尽可能地逃避工作；大多数人以自己为中心，工作的主要目的是为了满足自己的基本需求；大多数人需要外力来严格约束自己，在被监督和控制的情况下才能有效地完成工作。管理者在这种理论的指导下，会以金钱作为手段来激励员工努力工作，对工作不积极的员工采取严厉的惩罚措施，对员工的日常工作进行监督，忽视员工的主观能动性。另一种理论则恰恰相反，认为大多数员工能积极主动地完成工作，并在工作中获得满足感，不需要监督和惩罚来控制员工，员工实行自我管理。管理者基于这种理论会采取完全不同的管理方式，管理者的主要任务不再是监督和惩罚，而是努力创造良好的工作环境，使得人尽其才，充分调动员工的积极性，激发他们的潜力，安排他们完成具有挑战性的工作，满足员工的更高层次的需求。而荆州威远路桥有限公司的薪酬管理缺乏系统性和公平性。对员工的工作经验的考量维度欠缺。由于调薪与绩效考核紧密相关。因此，部分核