工作现场做好人力资源运用跟管理.docVIP

行政院勞工委員會職業訓練局 行政院勞工委員會職業訓練局 PAGE 88　【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】 【工作現場作好人力資源運用與管理】　 PAGE 87 工作現場做好人力資源運用與管理 周志盛／南都豐田汽車管理部副理 壹、前言 在工作現場裡面有關人力管理的運用，有很多資深的前輩，在工作現場，或是在現有的部門裡面，已經行之多年，是不是有一些新的想法和有一些新的做法，今天假設把在豐田汽車這樣的一些在某一個人力資源管理運用過程裡面，覺得有一些可以讓公司知道的地方，也把他帶進來，是不是願意呢？在整個人力資源管理跟運用，每一個企業裡面都有人事管理，統一稱之為人力資源管理。原來這裡所設計的題目叫做工作現場的人力資源管理跟運用。工作現場是要給工作現場來個定義，難道只有在生產單位，難道只有在現場作業單位裡面，才有人力資源運用跟管理嗎？企業裡面，每一個部門，或是說每一位身為主管的人員的身上，這個是職務必須要擔負的一個職責。 貳、專業人力資主管的角色 一、人資主管必要條件 所呈現的必要條件有策略規劃、穩定性決策、協調溝通跟變遷掌控。最實務性的例子來講，週休二週八十四小時，原本從每週四十八小時，然後一下子把每週乾脆變成二週，二週然後呢？二週就少掉十二小時，一個月少掉二十六小時，勞動成本增加多少？10.83分，也就是說，在生產力沒有提升之下，人事成本，或勞動成本，增加10.83分，我們要不要來做個規劃？在我們目前的企業裡怎麼因應。 常常有很多的時間都花在跟其他部門協調。如果公司裡沒有做工作分析，工作分析到最後產生說明書或者工作規範，都需要人力資源部門去整合，或者須在座主管更新跟掌控。因此這四種應鑑定為人事主管必備的能力。 二、人資主管專業素養 (一) 一個勞資關係和組織的一個行為 (二) 勞工法 1. 勞動基準法 2. 勞工安全衛生法 3. 勞工保險條例 勞工安全衛生法第二條，勞工因為就業場所建築物的設備上、事業上所引起的勞工傷殘死疾，用健保的身分可以去接受醫療，最後，如果產生的爭議又要怎麼樣？ 4. 全民健康保險法 5. 勞資爭議處理法 (三) 電腦網路 電腦網路的運用，可隨時能夠掌控到最新的訊息。 三、人資主管人格特質 (一) 主動服務 (二) 自信熱誠 (三) 親近人權 (四) 塑造企業形象 人力資源部門的主管或人員是公司的窗口，來企業裡面應徵的這些應徵者，他縱使沒有成為貴公司的員工，至少也要讓他成為你的消費者！但是人事部門的主管，或是現場有公司裡面所推派出來的人員，如果讓他沒有當場感受到這家企業的品質，這家企業所呈現出來給他的滿足感，對公司的商品也是一種傷害！要常常告訴自己，不要只是單純的把他當作應徵人員來看待！縱然今天沒有成為我的公司的夥伴，但是，至少他也能夠從我這邊所展現出來公司這些作為，成為公司裡面一個忠實的顧客。 四、人資主管的「利基」 (一) 獲得公司主管的授權 (二) 有專業的素養 對相關的法令非常熟悉，也有協調溝通的能力。 (三) 各級的機關（軍中、學校、社區、主管機關） 要維繫良好的情誼。 (四) 節省人事成本（招募成本、訓練成本） 豐田汽車已經五年沒有刊登人事廣告，我們每一年的廣告成本是零！為什麼一千多個員工都不需要透過外部裡面任用，在內部裡面找人，透過這樣的一個運用，讓人事廣告的成本幾乎是沒有！ 參、人資部門運作的特性 一、人資部門運作的特性 (一) 制度化原則 制度化、公開、尊重各級主管考核權的原則、跟執行跟服務部門的原則，每一家公司都強調制度化，和作業標準化，會不會發生這樣例外事件？常常在制度的運作的過程當中會有一些人為因素，或是特殊事件，本來已經有一套制度可以共顯的，現在變成可能要打破掉，如果有這種例外的事件的話，請趕快再作個作業標準化。不要期待這樣的事件下次不會發生，每一次的一個特例，每一次的一個例外，對從事人力資源管理工作者都是一次的傷害！ (二) 公開的原則 所有的事，都要能公開，都能夠作書面化。 (三) 尊重各級主管考核權原則 (四) 人事部門是執行和服務部門的原則 肆、人資部門宏觀的作為 一、經營策略和人力資源管理策略要相切合 二、外部環境的分析 談到維護環境的分析，WTO的開放，對汽車產業是有衝擊的！現在那個經營層常常問我的一句話，就是ＷＴＯ開放，你認為對我們的人力上、運用上，會有什麼衝擊？對我公司會有什麼樣的影響？ＷＴＯ開放以後，各種汽車廠牌都會進來了，關稅上的降低，對整個公司裡面定價策略產生影響，所以要隨時依外部環境的改變來做因應。 三、內部人力資源供需的分析 四、人事成本的調整 五、建立人力資源支援系統 人力資源支援系統，是做人力運用時，一個非常好的工具。豐田的一個人力資源體系裡面，有一個人力資源的檔案，這個檔案裡面，把一個員工從進來到離職，還有到離職以後叫離職管理。也