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基于经验数据我国企业组织学习绩效测度模型研究 　　(淮海工学院商学院，江苏连云港222005) 　　摘要　在国内外组织学习研究成果的基础上，结合我国企业组织学习的实践行为，提出由组织学习动机、组织学习行为、组织学习绩效、组织学习环境4要素20个指标构成的适合我国企业学习型组织建设绩效测评的指标体系；利用若干种因子分析方式进行信度检验和效度检验，根据检验结果指出：我国企业组织学习在很大程度上是一种潜意识行为，距离组织学习的理想状态尚有较大差距。 　　关键词　组织学习；系统思考；学习智障；探索性因子分析；验证性因子分析 　　中图分类号　F270　文献标识码　A 　　 　　1990年，彼得?圣吉《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》的发表标志着学习型组织理论的形成。他在该书中断言：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。”组织学习被认为是管理的最高境界，是“无为而无不为”。同时，组织学习的度量方法的研究也愈益重要。学习、度量和控制的交互影响是组织学习度量和组织学习过程设计的融合和延伸。其基本出发点是将组织学习系统看做是一个复杂的自适应系统，通过了解学习、度量和控制的交互影响。定量地理解组织学习活动及其控制过程的效果。从而通过调整控制变量达到不断改进和优化组织学习系统的目的。 　　组织学习绩效的度量既是衡量企业开展组织学习绩效的有效工具。也是企业进行学习型组织建设的锲入点。圣吉博士认为：目前全球范围内组织学习应用与普及的主要制约因素是度量方法的滞后。企业不知道自己是否已进入学习型组织的环境，不知道自己开展的组织学习活动是否有成效，不知道自己的组织学习活动相比于同行业企业是否存在差距以及差距何在。我国企业的组织学习的开展普遍落后于西方发达国家，尽管组织学习活动已经给我国企业带来了巨大的和潜在的经济价值，但我们仍面临着比西方发达国家更多的智障因素。因此。为了使我国企业组织学习活动早日赶上先进水平、再创辉煌，建立科学的、适于我国企业组织学习活动绩效测度的模型结构，已是我国管理学理论界与企业界的当务之急。 　　 　　一、组织学习绩效测度研究的回顾 　　 　　国内外对组织学习定量测度的系统研究始于1997年，在此之前只有个别学者根据个人研究的需要提出了零碎的指标来进行组织学习的测度(Virany，1992；Sinkula，1994；S1ater，1995；lukas，1996；Barkena，1996)，远不能反映组织学习的内涵。1997年之后。Sinkula等从组织学习的不同角度出发。分别提出了较为全面的组织学习测度量表，并都使用实证检验的手段顺利地通过了信度与效度的检验。 　　1997年，Sinkula、Baker和N00rdewier从市场信息的角度出发，提出用“学习承诺”、“共同愿景”和“开放的心智”3个构面来衡量组织学习观念。该体系共包含10个指标。该指标体系的缺陷是：没有充分考虑信息分享与组织记忆这2个因素。指标设计没有涉及具体的市场活动，实证样本均取自大公司等。同年，Hu1t和Ferrel根据组织学习的特性，以某跨国公司的179个战略单位为样本，用团队导向、系统导向、学习导向和记忆导向4个构面来衡量组织学习的能力。该体系共包含17个指标。该量表是针对公司的市场活动来设计的，从市场信息的角度来研究组织学习。因而其反映的是经营活动，而不是经营哲学。 　　2000年，英国经济情报社与IBM咨询集团通过大量的调查分析。认为建立学习型组织没有固定的模式，但由4方面的共同特征：(1)领导的特征，包括成功的梦想、与员工沟通、由司令官到支持者、授权、共担战略联合责任、由特权和管理权威到知识、技巧和效率权威等要素；(2)文化特征，包括尊重个人自由、诚实、从错误中学习、个人和公司不断学习的重要性、批评、探索性学习、共享智慧、支持他人成功等要素；(3)结构和过程特征，包括识别和评价知识、信息技术系统、组织鼓励、从外部资源和过去经验中学习、保留离开人员知识的程序等要素；(4)将人作为资产管理、公司业绩的非货币度量、自我知识和个人成长、培训和发展、理解公司等要素。 　　2003年。赵海峰等在国内外诸多组织学习实践的基础上。提出组织学习测度的研究主要集中在3个方面：对组织学习结果的测度。对组织学习过程的测度。对组织学习过程和结果的综合测度。他在此基础上提出了组织学习的八指标测度体系：环境认知度，绩效认知度，实验认知度，组织包容度，培训持续性，运作多样性，领导模式和系统性。然而在验证性因子分析过程中发现此测度指标体系的信度与效度均不理想。后来他结合休伯的理论在原有指标体系的基础上又提出了五指标测度模型，其5项指标为环境认知度、绩效认知度、培训持续性、运作多样性、系统性，该模型付诸应用得到了较