人力资源管理师-课件第二章招聘与配置.docVIP

第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理（效率效果） （二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异） （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评 （三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性 （四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定 （五）分项测评与综合测评相结合 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 评语短句式、设问提示式、方向指示式 2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 3．标记：所谓标记，即对应于不同标度的符号表示。 品德测评法 （一）FRC品德测评法 （二）问卷法 采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 设射技术起源于临床心理学和精神病治疗法 测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 知识测评 知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高）。 能力测评 能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评 一、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐 3测评方案的制定 （二）实施阶段 1．测评前的动员 2 测评时间和环境的选择 3测评操作程序 （三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不明确 （2）晕轮效应 （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析（算术平均数和中位数） （2）离散趋势分析（标准差，反） （3）相关分析 （4）因素分析 综合分析测评结果 1．测评结果的描述（数字、文字） 2．员工分类 测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法） 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 面试的内涵 特点：以谈话为主、双向沟通、明确目的性、预先设计好、地位不平等 面试的类型 1．标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。 2．实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3．面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4．题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 面试的发展趋势 面试形式丰富多样 结构化面试成为面试的主流 提问的弹性化 面试测评的内容不断扩展 面试考官的专业化 面度的理论和方法不断发展 面试的基本程序 面试的准备阶段 1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官 面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段 3．核心阶段（核心胜任力） 4．确定阶段（开放性） 5．结束阶段 面试的总结阶段 1．结合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 面试的实施技巧 1．充分准备 明确面试目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，指定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试