组织行为学期望理论b1rzs1bc.pptVIP

第二节 过程型激励理论 * 期望理论的由来 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于 1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终将仇之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。 * 激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度，是否具备可操作性？ 弗鲁姆认为，一个人采取行动的动力，任何时候都取决于他在采取行动以后所取得的正反量方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。 * 期望理论可用下面的公示表示： 激励力量=效价*期望值 记为 M = V * E M：激励对行为的激发力度； V：个体对某种效用价值的主观估计，取值范围不限； E：目标概率实现可能性的主观估计，也称期望概率，取值范围0～1。 这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。由此得到启示：目标设置应是“所愿”（效价 ）加“所能”（期望 ），即值得去做而且努力有可能做到。 注意： E与V两项中任一项为0，则激励强度M为0，即毫无意义。另外，当V为负值时，E愈大，激励的副作用愈大。 * ①如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作效绩水平? ②如果我极力达到了这一效绩水平，组织会给我什么样的报酬或奖励？ ③我对这种报酬或奖励有何感想，是不是我迫切希望得到的？ 员工都会注意以下三个问题 * 个人努力 取得效绩 个人需要 满需程度 组织奖励 关系Ⅰ 关系Ⅲ 关系Ⅱ （1）努力与效绩的关系：个体认为通过一定的努力会带来一定效绩的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际效绩的可能性及效绩评估客观测量实际效绩的程度。 （2）效绩与奖励的关系：个体相信一定效绩会带来组织给予自己的报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。 （3）奖励与个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度及组织奖励的意义被个体理解的程度。 * 个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实际目标的动机和行为。可以说，个人的这种理解和重视程度要比管理者设计者的理解和重视的程度重要的多。 宣传教育 思想政治 工作是必不可少的。 * （二）在管理中的应用 1确定适宜的目标 2提高员工的期望值 3增强工作效绩与所得报酬之间的关联性 4正确认识报酬在员工心中的效价 * *