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建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度 大凡成功的企业，能饱经市场经济的洗礼，实现 HYPERLINK /zhuanti/hexie.htm \o hexie,和谐 \t _blank 和谐、持续、健康的发展，关键因素在于企业经理人对 HYPERLINK /human-resource/index.htm \o hr,人力资源 \t _blank 人力资源的充分挖掘和优化配置。在传统经济年代，企业获取 HYPERLINK /zhuanti/compete.htm \o compete,竞争 \t _blank 竞争优势主要依靠的是资金、 HYPERLINK /manage/shebei-kucun.htm \o shebei-kucun,设备,库存 \t _blank 设备等物质资本，而在当今的知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源，并且是唯一的 HYPERLINK /zhuanti/chayihua.htm \o chayihua,差异化 \t _blank 差异化的资源。 薪酬分配作为人力资源开发与配置的重要手段，无不对企业的发展起着“核动力”的作用。尤其是在企业经济效益增长方式实施 HYPERLINK /manage/zhanlue.htm \o zhanlue,战略 \t _blank 战略转变、各种资源重新整合的大背景下，如何把握好“薪酬”这一有限资源的最佳效力，不断满足职工物质文化 HYPERLINK /job/life.htm \o life,生活,工作之余 \t _blank 生活需要，为企业战略发展和 HYPERLINK /human-resource/qiyewenhua.htm \o culture,企业文化 \t _blank 企业文化建设做好支撑和服务，是我们不可回避的问题，也是我们必须探索解决的课题。 本文仅就唐山钢铁股份有限公司（以下简称“唐钢股份”）现行薪酬分配制度实践与调研，以及建立适应企业“中长期战略发展规划”和经济发展方式的薪酬分配机制和制度，提出作者的诌议之见，仅供参考。 一、唐钢股份现行薪酬分配制度状况与分析 ㈠ 从唐钢股份近年来“年度 HYPERLINK /zhuanti/gongzi.htm \o gongzi,工资 \t _blank 工资 HYPERLINK /zhuanti/jijin.htm \o jijin,基金 \t _blank 基金总量计划”安排情况看： 2004年至2007年“年度工资基金总量计划”安排一览表 项目/年度 2004年 2005年 2006年 2007年 年度工资基金总量增长（定比％） 100 110.86 117.52 129.39 年度工资基金总量增长（环比％） 100 110.86 106.00 110.10 四年来，唐钢股份在年度工资基金总量安排上是比较稳健的，严格遵循了“工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，平均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度”的原则，并在河北省工资指导线、工效挂钩管理规定范围内，实现了工资基金总量的逐年增长。四个年度期间，工资基金总量累计增长29.39％，平均每年增长9.80％。同时，从2006年起，积极推行企业 HYPERLINK /zhuanti/nianjin.htm \o nianjin,年金 \t _blank 年金制度和职工住房 HYPERLINK /zhuanti/gongjijin.htm \o gongjijin,公积金 \t _blank 公积金计划，从“大薪酬福利理念”搭建职工收益平台，将职工当期收入与长远保障有机的结合起来，全面提升企业的凝聚力和吸引力。 ㈡ 从唐钢股份基本薪酬分配制度和补充分配形式情况看： 唐钢股份自2002年1月份起，实行了以“岗位系数工资制”为主导，以经济责任制奖、专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、苦脏累险津贴等为补充形式的分配制度。 作为基本薪酬分配制度——“岗位系数工资制”的工资增长，重点体现在每年基准系数“1”的值的增长上。基准系数值的调整，采取了与企业月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩 HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm \o performance-assess,绩效,考核 \t _blank 考核的办法，实行浮动管理。 2002年～2007年岗位工资“1” 项 目 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 2007年 “1”的系数值（元） 144 165 190 220 240 275 较上年增长 （元） － 21 25 30 20 35 作为补充分配形式——经济责任制奖、单项奖、津贴等结构量