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直线经理的人力资源管理职能研究述评及其启示 　　摘要：直线经理承担人力资源管理职能，长期以来一直是组织的人力资源管理中一个引人关注却又模糊混乱的角落。文章从影响人力资源管理的外部环境变化、人力资源管理责任向直线经理转移的优点和缺点以及人力资源专业人员与直线经理的人力资源管理责任分工等角度回顾了相关文献，总结了20世纪80年代以来该领域研究视点的演化并进行了简要的评论，最后指出了该此研究对我国企业人力资源管理实践的启示：在直线经理和人力资源专业人员之间达成人力资源管理共识和形成心理契约、加强对直线经理的人力资源管理技能培训。 　　关键词：直线经理；人力资源专业人员；转移；合作伙伴 　　自人力资源管理职能在组织中诞生之日起，如何将这项职能在直线经理和人力资源专业人员之间分配就成为一个重要的议题。当前，人力资源管理在组织发展过程中的重要性与日俱增，并逐渐越过人力资源部门的界限，成为组织内各级管理者共同的责任，特别是对于那些承担重要职责（生产、销售）的直线经理（Line Manager） 来说，他们在贯彻和执行人力资源管理的政策和制度方面正起着越来越重要的作用。在这样的背景下，如何确定直线经理在人力资源管理方面所处的位置和承担的责任，并使其与人力资源专业人员（HR Specialist）在同一个平台上展开分工与协作，已经成为当今组织人力资源管理理论研究和实践应用中一个亟待解决的课题。 　　一、 直线经理的人力资源管理职能的研究综述 　　有不少研究总结了影响直线经理承担人力资源管理职能的社会环境变化。Nancy和Leda认为，直线经理正越来越多的承担人力资源管理职能，而这是当今社会经济和技术变化发展的必然结果，这些变化包括：新技术的普遍应用可以帮助直线经理逐步脱离人力资源专业人员的指导，从而胜任人力资源管理工作；绩效革命、员工授权、兼并收购等组织内外人力资源变革不断加剧，要求直线经理必须熟悉人力资源管理工作；工作内容的变化也驱使直线经理必须更多的渗透到人力资源管理中去。Hutchinson 和 Wood在1995年的研究里也指出，随着组织分权化趋势的加强，直线管理者的财务自治权力和责任相比以往都有所增加，为此他们更倾向于承担本部门内更多的人力资源管理职能。在这些趋势的影响下，组织内人力资源专业人员和直线经理的关系迫切需要重新构建。目前学术界普遍认为，虽然管理人力资源对于组织的成功非常重要，但是不应该完全成为人力资源专业人员的工作，直线经理在这方面也应该承担更多的责任，与之相对应的，人力资源专业人员也有义务将人力资源管理的职能更多的转移到直线经理手中。 　　在有关直线经理承担人力资源管理职能的优缺点的研究中，学者们有着众多不同的观点。总的来说，其优点主要体现在以下几个方面：（1）直线经理比人力资源专业人员更深刻的了解人力资源政策和措施的执行情况，让他们承担人力资源管理职能可以创造出更适合员工发展的工作氛围；（2）通过直线经理的亲身实践有助于促使其对人力资源管理态度的转变，从而构建工作场所新型人事关系；（3）提高解决员工冲突的速度，更加有效的吸引和保留员工，以回应人们对人力资源专业人员办事效率低下的诟病；（4）提高员工的组织承诺度，从而促进组织绩效的进步；（5）缩减人力资源专业人员的数量，减轻财务负担；（6）开拓直线经理自身的职业视野，为其职业生涯的发展提供便利。与此同时，也有很多学者在思考直线经理承担人力资源管理职能这一趋势的阻碍因素和负面影响。Thornhill 和 Saunders的实证研究就表明，在那些人力资源管理职能转移到直线经理的组织中，人力资源管理的效果在很多时候都不尽如人意。同时，直线经理承担人力资源管理职能会造成很多问题，这些问题可以分为两个方面，第一个方面是对于直线经理的影响，主要包括：（1）会增加直线经理的工作负担，从而使他们不情愿承担人力资源管理责任；（2）直线经理欠缺人力资源管理相关知识和技能的培训，致使其不能胜任人力资源管理工作，如果强行承担这些职责可能会给组织绩效带来不利影响，甚至引发法律风险；（3）直线经理大多是以短期利润为导向，其最主要的职责在于完成生产目标等创造利润的工作，很少会考虑关于人力资源管理这样的长期目标。总而言之，直线经理缺乏行使人力资源管理职能的意愿和能力，成为他们承担人力资源管理职责的最大阻碍。从第二个方面来说，将人力资源管理的职能让渡给直线经理的做法也会对人力资源专业人员带来不利影响，主要包括：（1）担心自身影响力降低导致地位下降甚至职能外包；（2）培训直线经理掌握人力资源管理技能费时费力且困难重重；（3）让直线经理承担过多人力资源管理职能同样会导致人浮于事、效率低下等等。 　　在直线经理与人力资源专业人员在人力资源管理中责任分工的研究方面，很多学者从所在国家的具体实践出发