公司核心能力与人力资源管理制度——如何思考公司人力资源管理制度.PPTVIP

企业核心能力与人力资源管理 １、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？ 问题的研究与探讨 4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？ 5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位） 人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。 6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？ 一、企业的可持续发展与人力资源管理 1、可持续发展的理念依据 使命追求：企业存在的理由和价值—— 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态—— 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念 市场 客户忠诚 企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 (二)企业的核心能力 1、核心能力的定义 能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——（美国）加里·哈默尔（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性 ——（美国）埃里克森和米克尔森，1998 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。 2、企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义 价值性（Valuable） 独特性(Unique) 难模仿性(Inimitable) 组织化（Organized） 3、核心能力的来源 ——智力资本 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织 (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 1、人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源） (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。 (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 4、组织化的人力资源 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。 二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献 （一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究 （一）人力资源管理四种新角色(IPMA 素质模型) 人事管理专家 22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关: 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面。这三项作用从模型中心，即人事管理专家，中延伸开来进行描述。 业务伙伴 不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不仅仅解释什么是禁止的 与管理层一起设计解决方案 涉及制定企业战略规划，并为达到与组织使命相一致的绩效而努力 变革推动者 帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革。 人力资源职责之内—— 这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适