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对劳务用工管理问题探讨 　　劳务用工是国际上通用的一种社会用工形式，是劳动力市场发育充分的表现，是社会化分工的必然产物。这种用工形式可以解决企业在用人管理上一系列繁杂的事务性工作，以及企业临时性、短期的或周期性用工要求，降低企业人工投入和人工成本。近几年来，劳务用工在国内企业得到普遍推广使用，尤以国有大型企业如石油、石化、电信、银行等企业为甚，有些企业劳务工的使用比例甚至超过正式员工比例。但在实际用工过程中，也存在劳动者权益的保障和企业在管理上有难度等问题。本文将就《劳动合同法》实施后，企业如何调整规范劳务用工行为进行探讨。 　　 　　一、当前企业劳务用工存在的问题 　　 　　劳务用工作为企业一种比较有效的用工形式，适用面广泛，无论是大中专毕业生、待业人员、下岗人员和农民工，都可以通过这种形式就业，对满足企业生产发展需求，降低人工成本，解决国有企业人员能进不能出的问题，以及促进社会就业和再就业等方面起到了积极作用。但这种用工形式对企业管理上也带来一些问题和矛盾。 　　 　　1　不同用工形式在企业管理中发生政策上的“碰撞” 　　(1)企业由于实行劳务用工，一些岗位出现了多种用工形式并存的现象，在具体作业中出现“混岗”现象。(2)不同用工形式的制度实行不同的待遇标准，导致了劳动者在付出了基本相同的劳动后，由于身份的不同，劳务工往往只能得到正式工50％左右的劳动报酬，有的甚至不到50％，也享受不到企业的福利待遇。劳务人员同工同酬的权利难以得到落实，严重挫伤广大劳务人员的生产积极性和劳动热情。 　　 　　2　劳动用工关系复杂化 　　多种用工形式打破了单一的用工形式，使得劳动关系变“灵活”。劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系，形成了派遣单位用工单位和劳动者三者关系，这里既有劳务关系，又有劳动关系，还有岗位的管理关系，这就造成了用工关系的复杂化，增加了管理难度，也容易引起劳动争议。 　　 　　3　劳务队伍稳定性差，用工单位和派遣单位管理不到位 　　由于劳务人员与正式职工在待遇上的差别，容易在思想上产生“非主人”意识，对企业缺乏主人翁意识和责任感，加上灵活性用工的人员素质相对偏低，法律意识淡薄，劳务输出单位和劳务人员签订劳动合同约束力不够强，一旦发生劳动纠纷，往往是卷铺盖走人，从而造成劳务队伍的不稳定，给企业组织劳动力带来了困难，有时还会严重影响企业的正常生产秩序。 　　 　　4　劳务人员的管理比较薄弱和松散 　　劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离，派遣单位提供劳动力，由用工单位接受使用，用工单位在组织劳动过程中，对劳动过程进行管理。但目前大多数劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后，对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务人员的安全，劳动纪律、绩效考核等方面，无论从广度、深度，还是在管理力度都存在管理不到位的问题。 　　 　　二、劳务用工的法律风险分析 　　 　　为了规范劳务用工行为，保证劳务工合法权利，《劳动合同法》对劳务派遣制定了比较详细的规定，共有十一条，概括起来主要有以下四个方面内容。 　　 　　1　对劳务派遣主体机构的规定 　　《劳动合同法》规定了劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质，同时规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务工，规范了劳务派遣行为。 　　 　　2　对劳务派遣单位和对劳务使用单位法律责任规定 　　《劳动合同法》规定了劳务派遣单位作为用人单位，承担用人单位法律责任，劳务使用单位承担用工单位法律责任；当劳务工权利受损时，除了劳务派遣单位承担相应的法律责任外，劳务用工单位同时承担连带法律责任。从法律上保证了劳务派遣单位和劳务用工单位不能相互推诿，导致劳务工权利无法保证。 　　 　　3　对劳务派遣范围做出规定 　　《劳动合同法》明确规定企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上使用，防止企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。 　　 　　4　规定了劳务工的合法权利 　　《劳动合同法》规定了劳务工与劳务用工单位的正式员工享有同工同酬的权利，并对同工同酬规定了操作细则。 　　 　　　三、《劳动合同法》实施后，规范劳务用工的思路与对策 　　 　　《劳动合同法》实施后，虽然给企业使用劳务派遣带来了人工成本提高的问题，在不同程度上改变了企业使用劳务工的初衷。但灵活、多样的用工形式，符合我国市场经济的发展规律。多种类型的用工形式，既能满足企业人力资源需求的平衡，达到合理降低人工成本，取得理想的经济效益，又能减轻社会就业压力，促进社会和谐发展。因此如何依法规范使用劳务工，规避法律风险，维护企业和劳务工的合法利益，构建和谐稳定的劳动关系，是当前人力资源管理面临的新课题和难点。以下结合某公司规范使用劳务工的实践，提出一些解决问题的办法。