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对专业技术人才激励不足对策思考 　　 摘 要：新形势下，随着科学和信息技术的迅猛发展，专业技术人才在经济社会中的地位和作用日益突出，如何更好地调动专业技术人才的积极性、创造性，激发他们在本职岗位上做出更大贡献，当前迫切需要的是解决好激励不足的问题，也是促进专业技术人才队伍科学健康发展的内在要求。 　　 关键词：专业技术人才 激励 思考 　　 　　 人才是第一资源，是事业兴旺发达的前提。新形势下，各级对专业技术人才的重视程度越来越高，作用发挥越来越明显，但激励不足的问题已成为一些单位吸引、保留人才和发挥其作用的主要制度障碍。健全和完善激励机制，对调动和激发专业技术人才的积极性、创造性，促进专业技术人才队伍科学健康发展具有重要意义。 　　 一、 建立合理薪酬制度 　　 “钱不是万能，但没有钱是万万不能的”。薪酬是专业技术人才维持和提高其生活水平、解决后顾之忧的基本保障。“薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份、地位，以及在组织中的工作绩效，甚至是个人的能力、品行、个人的发展前景。”“它实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励，地位的激励”。随着市场经济的不断发展和世界范围内人才竞争的日益激烈，合理的薪酬制度是参与专业技术人才竞争，吸引、保留人才的客观要求。管理者应按照“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则，积极探索灵活多样的分配方式，坚持用薪酬作为激励手段，采取劳动报酬、福利待遇与工作业绩、贡献相挂钩，体现功劳与报酬对等，把薪酬的高低作为衡量专业技术人才工作实绩的基本标志，实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”，这样不仅能极大地调动专业技术人才高昂士气和工作热情，而且通过他们有的不懈努力，为促进单位发展增添生机与活力。 　　 二、推行职业生涯规划 　　 专业技术人才往往把自我成长和自身潜能的发挥与组织目标的实现联系在一起，他们希望在工作中实现自我价值。管理者应着眼专业技术人才的职业发展，实施科学管理，积极创造条件，尽量满足专业技术人才自我实现的愿望。合理设计职业生涯。管理者应在充分了解专业技术人才兴趣爱好、性格特征、价值追求和能力素质的基础上，结合组织目标的需要，充分考虑专业技术人才成就事业的需要，争取把专业技术人才奋斗目标锁定在本单位内，防止人才流失。因此，要坚持把专业技术人才的个人愿望与组织需要统一起来，在充分尊重本人意愿基础上，从组织管理实际出发，为其设计合理的职业生涯规划，并按照规划有针对性地做好服务保障工作，使专业技术人才感受到个人理想能在组织中得以实现，增强其干好工作和完成任务的主动性、积极性。注重满足求知成才愿望。有调查发现，专业技术人才的知识和本领恐慌感比较强，在参加工作后，大都希望能有进一步学习、深造和继续教育的机会。管理者应着眼他们求知成才的愿望，有计划有组织地提供继续学习和教育的机会，有针对性地对专业技术人才进行培训、进修和工作轮换等，一方面，以满足专业技术人才对自我人力资本积累的需求，另一方面，也为专业技术人才储蓄能力，增强后劲创造条件，达到激励的目的。畅通职务晋升渠道。专业技术职务晋升是专业技术人才激励的核心，也是激励效果最显著的激励方式之一。但职务晋升在不同的组织中，都存在比较大的压力，如何将有限的职务晋升空间利用得更好，发挥最大的激励效益。这就需要管理者对各级职务进行科学统筹，对每一任职进行慎重考虑，对那些具有真才实学和发展潜力，工作认真负责，业绩贡献突出的人才，在职务晋升上应开辟绿色通道，优先考虑，以此充分调动他们的积极性和创造性。 　　 三、完善绩效考评体系 　　 实践证明，考评工作做得好，其激励作用则明显；考评工作做得差，其激励作用则会削弱，甚至产生负面影响，而考评工作做得好与否，关键在于绩效考核评价体系组织实施情况。树立正确的考评导向。坚持公正、公平，客观、准确、全面地评价专业技术人才的工作绩效，做到既看学历资历，又看能力业绩，既看成果数量和等级，又看经济和社会效益，引导专业技术人才强化工作绩效意识，做到把心思和精力集中到本职工作上来，自觉做到干一行、爱一行、专一行。确立科学的考评标准。根据不同岗位的具体情况，制定工作业绩细化标准和评分细则，实行量化管理，使考评结果真实反映出专业技术人才的情况。达到绩效考核不仅服务于单位核定工资、发放奖金，还要使之对考评对象的行为具有正面诱导激励作用的目的，切实使其成为专业技术人才激励机制的重要组成部分。确保公正的考评质量。管理者应针对考评对象特点，合理确定考评内容，充分借鉴和运用现代管理手段，注重改进考评方法，提高考评质量。考评中要坚持定性与定量分析相结合，考核实绩与衡量潜绩相结合，完成目标任务与取得发展进步相结合，既要看考评机构的评价，也要充分尊重群众评议，这样，才能对专业技术人才实施全面的考评，从而保证考评的质量，达