公共部门报酬制度的问题和改革.docx

公共部门报酬制度的问题与改革 （背景介绍） 在经济持续发展的过程中,随着我国的社会主义市场经济逐步完善,大力实施人才强国的战略,是我国当前一项重大而紧迫的任务。事业单位是我国各类人才的主要集中地,据人事部的统计,我国目前共有130多万个事业单位,从业人员　近3000万人,占公共部门就业人数的41%,其中60%是受过最良好教育的专业技术人员。由于事业单位所从事的工作性质很复杂,种类繁多,现行统一口径的工资制度已不能有效地吸引和留住需要的人才,但事业单位工资制度改革不同于党政机关工资制度改革,《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出:“结合事业单位体制改革和人事制度改革,逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。”因此,在事业单位工资制度改革中引入现代企业薪酬制度理念,以“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”为指导思想,使职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩,充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化,是事业单位薪酬制度改革的方向。 薪酬与薪酬制度概述 薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。 薪 　　薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。 酬 　　酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 薪与酬的关系 　　薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明： 　　事业单位的薪酬现状及存在的问题 　　事业单位的工资管理体制是伴随着我国社会主义市场经济制度的建立、完善而发展起来的,1985年的全国工资制度改革和1993年工资制度改革,在当时的社会经济发展阶段起着有效的激励作用。但随着社会经济的发展以及人事制度改革的不断深化,现行的工资制度已不能有效地吸引和留住需要的人才,不能起到有效的激励作用。 　　1.事业单位现行的工资状况。当前事业单位执行的工资是按照国家1993年事业单位工资政策改革精神确定的,分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度和工人工资制度等,工资是按照职务等级、技术职称等来确定,其构成基本上是按:职务工资、活的部分、结余津补贴的模式分配的,分配的主要依据是考核工作内容和出勤率。 　　1993年工资制度改革以来,国家根据经济发展、财力增长和物价变动等情况,建立了符合事业单位特点的工资制度与正常的工资增长机制,先后五次调整了机关事业单位工作人员的工资标准,每年在考核称职(合格)的基础上,实行每两年工资正常晋升。 　　2.存在的问题。 (1)基本工资起点低,档差小。目前事业单位使用的职务等级工资,虽然从1993年以来经历了每两年一次的晋级和五次的工资调标,但其各职务序列起点工资低以及等级跨度不大,不能反映出各类事业单位人员的劳动特点,这种分配方式使按劳分配成为表面的分配形式,实际上已无法体现各类技术人员的资本价值,也无法调动技术人员的工作积极性,使薪酬的激励机制基本失去作用。 (2)人力资本薪酬收入与市场价格不符。由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准,工资水平的确立也就脱离市场价位,缺乏竞争力,其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位,因此,现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。 (3)薪酬收入与绩效考核联系不紧密,津贴中活的部分活而不动。事业单位薪酬结构中津贴活的部分在当初的薪酬设计时,是与员工的绩效考核挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于津贴活的部分在工资中所占比例小,故基本上各单位都没有将绩效考核兑现到活的津贴中去,而是将活的部分津贴也当成每月必发的奖金,随工资发放,从而使活的部分活而不活,形成了新一轮平均主义。 (4)工资结构失衡。由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格,各单位为达到稳定人才的目的,使得目前事业单位的工资收入呈多元化趋势,工资收入项目繁杂、名目繁多,且部分比例失调,国家工资占个人工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越大,因此,低比例的国家工资已经失去了工资的调节职能。 (5)分配方式单一。目前事业单位的薪酬激励方式主要是工资和效益津贴,对确定劳