平衡计分卡在公立医院院长及医师年薪制中应用与思考.docVIP

平衡计分卡在公立医院院长及医师年薪制中应用与思考 　　【摘 要】福建省三明市2012年2月启动公立医院综合改革，经过两年多的实践，成效斐然，目前三明医改模式在业内得到广泛认可。三明公立医院综合改革之所以成功，在于体制机制有创新，关键环节有突破，打出组合拳，产生了叠加效应。公立医院院长及医师试行年薪制就是三明市政府打出的组合拳之一。三明市深化医药卫生体制改革领导小组在设计年薪制方案过程中，成功引入平衡计分卡先进绩效管理理念，经过一年多的实践，取得初步成效。 　　【关键词】公立医院改革；年薪制；平衡计分卡；应用与思考 　　一、三明市公立医院试行院长及医师年薪制的背景及简要情况 　　2013年2月三明市22家县级及以上公立医院在全省率先全面取消药品（含器械、耗材）加成，将三明医改向纵深推进，革掉了药品流通领域和医疗服务环节的不正当利益。为了稳定医生骨干队伍，进一步规范医疗机构和医务人员廉洁从医行为，保护医务人员，充分调动医务人员工作积极性，2013年1月，三明在全国首开先河，推行医院院长、医师（技师）年薪制。 　　三明市将全市二级以上公立医院院长年薪按照不同等级医院分为三甲、三乙、二甲、二乙四个档次，每档次年薪基数分别为35万元、30万元、25万元、20万元，实际年薪按基数乘以公立医院院长考核得分。将全市二级以上公立医院在职聘用临床医师类和技师类（含临床药师）医务人员的工资按全市社会平均工资3-5倍水平设计，年薪制档级分初级、中级、副高和正高四级分别确定年薪标准，即住院医师：基本年薪至10万元；主治医师：基本年薪至15万元；副主任医师：基本年薪至20万元；主任医师：基本年薪至25万元。每一级别内根据各医院情况再自行确认若干档次。实际年薪按审核后的实施方案考核计算发放。 　　二、平衡计分卡概述 　　平衡计分卡是一种先进的战略管理理念和绩效管理方法，广泛应用于企业经营管理和绩效考评指标体系的设计，它最初由美国哈佛大学的卡普兰（Kap-lan）教授和诺朗顿研究院的诺顿（Norton）顾问共同创立的。之所以叫做平衡计分卡，是因为该方法除考虑了财务业绩与非财务业绩的平衡之外，还考虑了与客户有关的外部衡量以及与关键业务过程和学习成长有关的内部衡量的平衡，同时也考虑了结果衡量（过去努力的结果）与未来业绩的衡量的平衡。因此平衡计分卡能够克服传统绩效考评以单一财务指标作为评价标准的局限性，兼顾了客户、内部流程和学习成长三个重要方面，充分利用四个维度之间互相影响与持续改进，使相关企业部门提高绩效管理的效率，使企业全面均衡发展，进而最终实现企业战略目标。 　　三、平衡计分卡在院长及医师年薪制实施中的应用 　　1.平衡计分卡在院长年薪制考核办法中的应用 　　《三明市公立医院院长年薪考核办法》明确院长年薪考核范围包括医院服务评价、办院方向、平安建设、管理有效、持续发展等五大块，按平衡计分卡原理，从财务层面、内部业务过程层面、顾客层面、学习与成长等方面设置考核指标共32个，采用百分制形式进行全面考核。具体四个维度权重、考核指标与分值设计如下表所示： 　　为了体现公立医院公益管理的重点，从上表列示的32个考核指标中，确定了7个关键考核指标即KPI，其中：5个财务维度KPI，即门诊次均费用（如三级医院≤150元）、出院者次均费用（如三级医院≤6500元）、药占比（三级医院≤28%）、卫生材料收入占比（三级医院≤9%）、检查化验收入占比（三级医院≤28%）；1个内部流程维度KPI即出院者平均住院天数（如三级医院≤9天）；1个客户维度KPI即住院率（如三级医院≤6%）。 　　年度终了，由市政府成立专门考核领导小组，采取定性与定量、查阅资料、采集核实有关数据、实地考核等方式，根据《三明市公立医院院长年薪制考核办法》中列示的考核标准和计分办法对各医院院长进行年度绩效考评，并计算出各医院院长考核得分。最终院长实际年薪=年薪基数×院长考核得分。 　　2.平衡计分卡在医师年薪制实施方案中的应用 　　医师、技师（含临床药师）年薪纳入医院工资总额管理，医院工资总额由市深化医药卫生体制改革领导小组根据既定公式计算核定。医院工资总额=当年实际医务性收入×工资总额比率×工资总额调整系数×院长年度考核百分值。在该计算公式中，工资总额比率及工资总额调整系数由顶层设计者根据各医院历史情况设定为定量，当年实际医务性收入（不含药品、检查、化验收入及卫生材料收入）及院长年度考核百分值成为变量。因此医院重点关注与工资总额密切相关的医务性收入与院长年度考核百分值这两个变量。 　　医院制定医师年薪制实施方案及考核指标时，为了合理提高医务性收入与院长年度考核百分值，除了将院长年薪考核指标灵活分解下达给各科室或诊疗组外，还参照平衡计分卡原理，对实施办法及考核指标进行充实、调整与