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心理资本对工作绩效影响实证研究 　　在理论分析和逻辑推理的基础上，本文深入分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制，构建了心理资本与工作绩效的关系模型，采用结构方程模型对假设命题进行了实证检验。检验结果表明：心理资本提升对知识员工的工作绩效存在极其显著的影响，这为基于战略的人力资源管理的职业生涯开发、促进工作绩效改进的深入研究提供了基础。 　　[关键词]心理资本；工作绩效；激励；职业生涯开发 　　[中图分类号]C936/B84 [文献标识码]A [文章编号]1004-518X(2010)12-0228-05 　　张宏如(1973―)，男，河海大学商学院博士研究生，常州大学副教授，社科处处长，主要研究方向为人力资源管理与思政。(江苏南京 200098) 　　 　　心理资本(psychological capital)概念最早出现在经济学等文献中，压力管理理论、人本管理理论与积极心理学为心理资本开发提供了丰富的理论渊源和支撑。Luthans[1]等人在2004 年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态，能够通过有针对性地投入和开发获得竞争优势。 　　心理资本作为职业生涯开发的重要内容，顺应了管理理论发展和转型期的现实诉求。开发心理资本是人力资源开发中人文和谐激励的突出体现，提升心理资本可以激发知识型员工的内在持久需求，体现人力资源管理的人文精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能以及保持人的心理健康和成熟等，现在已有越来越多的组织意识到提升员工心理资本是提升持久组织绩效的有效选择。 　　霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的系列研究，使人们意识到工作态度等心理因素与工作绩效间的密切关系。但心理资本对工作绩效影响研究并不多见，也不深入。工作绩效涉及投入与产出的效能，而这种效能离不开心理资本，同时心理资本不同于传统的人力资本与社会资本，人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。心理资本是一种综合的积极心理素质，具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来。从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本能够帮助企业获取竞争优势。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1 000 多万美元的收入[2]。由此得到研究假设：心理资本对工作绩效有显著影响。 　　知识经济时代，很多知识员工的工作绩效具有形式上的内隐性和考核上的非经济特征，目前的相关学术研究并不充分，多数集中在激励的导向性、常规性与变动性、层次性与配合性三方面。充分认识心理资本激励生成机理，对于员工职业生涯发展与培训、改革绩效管理、提升工作效能具有重要现实价值。心理资本与工作绩效内在要素之间究竟有多大关系尚不清楚。本文在以前研究的基础上，选择心理资本因素群为自变量，应用多因素交互分析和相关分析、路径分析等方法，研究心理资本各构成因素对工作绩效的定性定量关系，研究心理资本激励因素的优化组合，目的在于探讨系统地研究心理资本的隐性激励机制。 　　 　　一、研究方法与数据分析 　　 　　(一)样本与数据收集 　　本研究选择知识员工被试，采用随机抽样的方法，对江苏智运科技发展有限公司、中国人寿公司常州分公司、尚科信息科技有限公司、中国安防科技有限公司、交通银行常州分行、中科新尚研发中心、海联集团、深圳华润集团、上海云峰集团的知识型员工共发放问卷650份，回收有效问卷612份，有效回收率94%，男性403人，占66%，女性209人，占34%。被试年龄最大的58岁，最小的26岁，平均年龄39.6岁。被试来自于全国各地，选取样本时力求做到类别的均衡来提高样本的代表性。 　　(二)测量工具 　　1.工作绩效量表。采用Motowidlo 等编制的自陈式工作绩效量表研究[3]，国内已有学者进行了应用和验证[4]。量表从任务绩效、关系绩效和学习绩效三个维度，问卷采用六点评分法，即1 分到6 分表示从最低分到最高分。 　　2.心理资本量表 　　参照国外Wong 和Law(WLEIS)等人的研究成果[5][6][7][8]，编制适合中国国情的自陈式Lik-ert五点记分心理资本问卷。在考虑国内外文献及做法的基础上，通过预调研，对量表作了一定的修正，并进行了预备性测试，对问卷进行了质和量的分析。质的分析主要是要求被试标注题意不明白的题目；量的分析主要是进行了题目频率分布分析、题目与分测验总分的相关分析，以及初步的探索性因素分析，将所测量变量因子上的载荷低于0.4的题目和明显交叉负载