某企业核心员工绩效管理研究[文献综述]-01-09.doc

毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　 某企业核心员工绩效管理研究 　 一、前言部分 近几年来，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，企业间的竞争已转向知识和技能的竞争，而知识和技能的整合体现在企业人力资源上，特别是在其核心员工上。核心员工掌握着企业的核心竞争力，能够以20%的员工数量创造出企业80%以上的利润，所以企业对核心员工的管理的得当与否直接关系到企业的发展。绩效作为员工考评、晋升、培训等多方面的依据，其实施的科学合理与否对企业吸引、留住人才起着至关重要的作用。所以要特别注意对核心员工的绩效管理。许多企业留不住其核心员工很大程度上是由于它的绩效考评结果不能体现企业对其核心员工贡献的肯定。而在实施绩效管理的过程中又没有与普通员工相区别，只注重绩效的可评价性，忽视了其引导性。本文根据核心员工绩效管理的相关资料，对其做一个全面科学的认识，从而明确当前核心员工绩效管理中存在的问题以及所要采取的措施。 二、主题部分 （一）国外研究现状 西方进行绩效管理的研究已经有七、八十年的历史，取得了令人瞩目的成果。 在现代绩效管理理论上，罗杰斯（Rogers,1990）和布雷德鲁普（Bredrup,1992）认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化的年度周期，其中包括团体政策、资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目标、指标和标准，并定期地有组织地针对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯（Ainsworth,1995）认为绩效管理是一项周期性的活动，强调以员工为核心的绩效管理。Diana L.Deadrick(2000)认为员工绩效管理应该分为绩效评估前阶段、绩效评估阶段、绩效评估后阶段三部分。Baker(2001)提出了针对个体绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标、明确工作行动、明确绩效衡量基础、为个体行动提供指导和初始动力；第二步是管理，其中包括行动和目标的监督、强化预期行动和目标、修正不正当行动和提供控制；第三步是评估，其中包括个体和管理者共同参与的回忆、关于个体未来发展计划、计划调整与新目标设立。 （二）国内研究现状 1、绩效管理的意义 张昀认为绩效管理是管理者和员工就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。（张昀，2010） 林芳认为绩效管理是人力资源管理的核心，科学有效的绩效管理不仅能提高管理效率，帮助管理者提高管理水平，还能通过有效的目标分解和逐步绩效任务落实，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。从本质上讲，绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工可以做怎么样的决策，必须把工作做到怎么样的程度，何时向上级反馈等。通过有效的管理有助于实现个人价值，提升管理水平，还可以提高企业效益。作为一个有效的管理工具，绩效管理提供的不仅仅是奖惩，其目的是使得企业既“做正确的事”又“正确的做事”，推动企业绩效的整体改进，其意义在于为企业提供了一个信号——促进工作改进和业绩提高的信号。（林芳，2010） 绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程，是全面开发企业和个体的潜能，提高员工的素质和绩效，促使企业不断成功的管理方法。绩效管理作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高市场地位等发面，发挥着至关重要的作用。（石燕蓉，2009） 绩效管理对于一个企业来说是全面开发企业和个体潜能，提高员工素质和绩效，促使企业不断成功的有效的管理方法。而核心员工掌握着企业的核心业务，控制着关键资源，对公司战略发展目标的实现和生产经营管理的顺利进行起着巨大作用，并对企业文化的形成发挥着主导作用。所以加强对企业核心员工的绩效管理，已成为企业绩效管理的重点问题。 刘燕认为核心员工是核心能力的人才载体，掌握了生产力发展的关键资源，是企业利润的源泉。对企业而言，有效的吸引、激励、留住核心员工，就可将其核心能力高效率地转化为生产力；反之，核心员工的流失，势必给企业造成极大的损失，并且损失时难以估量的。因此，加强对核心员工的管理，提高核心员工的忠诚度，做到“相推而不相碍”已成为企业人力资源管理的焦点问题。（刘燕，2008） 2、当前我国企业在核心员工绩效管理中存在的问题 在现阶段，我国企业既面临着机遇，也面临着来自国内外激烈的挑战。企业要提高自身竞争力就必须依靠人才，核心员工作为企业的核心竞争力，对其绩效管理恰当与否对企业的发展起着十分重要的作用。但是，在我国许多企业中对核心员工绩效管理的实际应用效果很不理想。 （1）绩效管理