我国劳动争议处理机制存在问题及其完善.docVIP

我国劳动争议处理机制存在问题及其完善 　　摘要：劳动争议处理机制在保障劳动者合法权益，维护社会稳定方面起到了重要的作用。随着市场经济的快速发展，劳动争议已处于“多发期”，因此，劳动争议已经引起了社会的广泛关注。从争议案件的双方当事人到非政府组织以及政府、从实务界到理论界，越来越多的组织以及个人以不同的方式，不同视角对这一问题进行了理论以及实践上的研究，并涌现了一大批丰硕的研究成果。我国现行的劳动争议处理体制“一调一裁两审”，确立于20世纪90年代。本文在对我国现行劳动争议处理机制的研究以及对西方国家劳动争议处理制度的先进经验进行借鉴的基础上，结合我国劳动争议处理制度存在的问题，最后提出了若干意见，以期对完善我国劳动争议处理制度提供一些启示和帮助。 　　关键词：劳动争议处理机制；调解、仲裁、诉讼；建议 　　一、我国劳动争议处理机制存在的问题 　　（一）立法滞后，相关法律规范之间冲突严重 　　现行的劳动争议处理体制建立于计划经济时代，其依据主要是1994年7月颁布的《劳动法》、《民事诉讼法》、《工会法》及2007年出台的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》和最高人民法院公布的关于审理劳动争议案件若干问题的两个司法解释。 各种法律条文冲突现象严重。 　　（二）劳动争议处理模式周期太长 　　我国《劳动法》第79条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。人民法院审理劳动案件，按照民事诉讼程序审理，当事人对人民法院的一审判决不服的，仍然可以向上级人民法院上诉，符合相关规定的还可以启动再审程序。这样，一个劳动争议经过调解（非必经程序）、仲裁（必经程序）、法院诉讼（两审终审），往往耗时耗力，当事人的合法权益得不到及时的维护，正常的劳资关系得不到及时的修复。 　　（三）劳动争议调解如同虚设 　　我国现行的《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》均并未对用人单位内部设不设立劳动争议调解委员会作出强制性规定。因此用人单位完全可以根据自己的意愿来设立劳动争议调解委员会，很多用人单位可能考虑到经济成本较高或者人力资源匮乏而没有单独设立该机构。这本身就使得劳动争议调解委员会在用人单位内的覆盖率减少，调解功能的发挥从该制度设立之初就受到极大的限制。 　　（四） 劳动争议仲裁名不符实 　　仲裁，是指各方当事人在自愿的前提下，将争议交由各方都同意的第三者裁决，由第三者做出对各方均具有约束力的裁决的纠纷解决程序和方式。劳动争议仲裁也是如此，不同的是，劳动争议仲裁所解决的是专门的劳动纠纷，但是在劳动争议处理过程中，劳动争议仲裁日渐背离仲裁本该具有的基本属性。具体表现在： 　　首先，劳动仲裁委员会缺乏独立性。在我国，劳动争议仲裁委员会虽然是一个“准司法”性质的机构，但其缺乏独立性，行政色彩太浓，容易受到行政干预。仲裁作为一种解决纠纷的机制，独立是其所必须具背的能力，它应该独立进行仲裁，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。但劳动争议仲裁部门与一般的仲裁机构不同，其行政职能决定了仲裁部门不可能像人民法院那样做到完全的独立和公正。 　　其次，劳动争议仲裁员的专业素质低。劳动争议仲裁委员会是一个由工会、用人单位和政府三方人员组成的机构。其中多数仲裁员都是劳动行政部门的官员，这些官员大多不是科班出身，其专业的法律知识和劳动争议处理的实践能力是值得怀疑的。 　　（五） 劳动争议调解、仲裁与诉讼衔接不畅 　　在我国现行的劳动争议处理机制过程中的具体体现是：当劳动争议发生后，当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成或不履行调解协议的，当事人可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人可以选择向人民法院起诉；对一审判决不服，还可以向上一级法院上诉。这种劳动争议处理模式，审理期限长，重复劳动多，纠纷反而得不到及时解决。 　　二、完善我国劳动争议处理机制之建议 　　我国现行劳动争议处理机制出现的问题，归根结底并非仅仅是程序上的问题，更多反应出机制的不健全，是行政机关、司法机关及社会力量之间的利益纠葛。我国劳动争议机制改革的重点与具体思路应定位在克服现行机制的弊端，对各方利益进行协调和处理。通过对我国现行劳动争议处理机制及美国、德国的劳动争议处理机制的研究，提出如下完善建议： 　　（一） 完善劳动立法 　　我国现行的劳动争议处理机制确立于20世纪90年代，其依据主要是1994年7月颁布的《劳动法》、《民事诉讼法》、《工会法》及2007年出台的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及国务院1993年颁布