动机工具——工作设计思路与目标设定.PPTVIP

動機工具--工作設計與目標設定 本章大綱 第一節 工作設計：早期方法 第二節 工作設計：工作特性模型 第三節 工作設計：社會資訊處理模型 第四節 工作設計模型摘要 第五節 目標設定 第六節 以目標設定與工作設計做為動機工具 本章案例 起始案例：挪威海德魯公司對工作樂趣與生活平衡的重視，創造出工作滿意度 案例7-1：網路公司對科學化管理的運用 案例7-2：利用資訊科技豐富工作 案例7-3：能夠從事你喜愛的工作 案例7-4：以明確且困難的目標讓Kmart命運改觀 章末案例：激發工廠工作 圖7-1 動機工具 工作設計：早期方法 工作設計(job design)：連接特定任務到特定工作的過程，可用以決定應該運用何種技術、設備、流程來執行這些任務。 為了協助員工將工作表現得更好且樂在工作，並使績效表現令人滿意的員工可以獲取應得的結果，經理人應該要設計工作以提升動機。 工作設計的早期理論： 科學化管理 工作擴大化 工作豐富化 科學化管理 科學化管理(scientific management)：一套強調工作簡化與工作專門化的原則與規定，其目的在增加個別員工的績效。 前提是：每一項工作都有最佳的執行方式，而管理階層的責任便在於決定這個方式是什麼。 遵循著工作簡化與工作專門化的原則，將有助於經理人決定每項工作的最佳執行方式。 工作簡化(job simplification)：將組織中必須執行的工作分解為更小、可辨識的任務。 工作專門化(job specialization)：分配員工執行細部而簡單的任務。 科學化管理（續） 科學化管理的倡導者進行時間與動作研究，以決定執行每項細部任務的最佳方式。 時間與動作研究(time and motion studies)：正確顯示執行任務之時間與最佳方式的研究。 在工作設計的科學化管理方法中，報償是用來激勵員工投入的主要結果。 科學化管理原則所設計的工作缺失，根源來自於員工是兼具內在動機與外在動機，而且傾向擁有工作自主權的聰明人類的這項事實。 只注重外在動機而忽略內在動機重要性的科學化管理，會使員工認為自己的工作非人性化、沒有意義、單調乏味。 工作擴大化與工作豐富化 工作擴大化(job enlargement)：增加每位員工執行任務的數目，但是將所有任務的困難度與職責維持在同等的水平上，又稱為水平的工作負荷量。 工作擴大化的倡導者認為，增加執行工作的任務數目將有助於內在動機的提升。 但是施行成效卻不明顯，因為即使工作擴大後仍然很簡單，員工的控制力與變化性也很有限，儘管員工不再只是做一項簡單的任務，但是，執行多項簡單任務仍舊很乏味。 工作擴大化與工作豐富化（續） 工作豐富化(job enrichment)：增加員工對工作的責任與主控權，又稱為垂直的工作負荷量。 赫茲柏格的激勵─保健理論認為，員工只有在擁有工作自主權並被授權時，其動機需求才會獲得滿足，才會對工作感到滿意。 然而，並非所有員工都想要工作豐富化所伴隨而來的更多責任，有時候反而會為組織整體帶來傷害，如成本增加或效率降低。 工作設計：工作特性模型 李察?哈克曼(Richard Hackman)與葛列格?歐德罕(Greg Oldham)於1970年代提出，且以透納(A. N. Turner)及勞倫斯(P. R. Lawrence)的工作理論為基礎， 設計出更多方法的工作特性模型。 工作特性模型(job characteristics model)：可確認哪些工作特性會導致內在工作動機，以及這些特性會造成何種結果為主的一種工作設計的方法。 工作特性模型著重在什麼因素造成了工作內在動機。 工作的五項核心構面 根據工作特性模型，任何工作都有五項核心構面會影響內在動機： 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋 工作的五項核心構面（續） 技能多樣性(skill variety)：工作要求員工運用各種不同的技術、能力、才幹的程度。 任務完整性(task identity)：工作涉及到全部執行作業從開始到結束的程度。 任務重要性(task significance)：工作對於組織內外他人的生活或工作的影響程度。 自主性(autonomy)：工作允許員工自由獨立安排工作，並決定如何完成工作的程度。 回饋(feedback)：執行的工作所能提供給員工有關自己效能資訊的清楚程度。 激勵潛能得分 為了衡量員工在每一核心構面上對工作的看法，赫克曼及歐德罕設計出工作診斷調查(Job Diagnostic Survey)。 激勵潛能得分(motivating potential score, MPS)是用來衡量某工作激發內在動機的整體潛能，為前三項主要特性（技能多樣性、任務完整性及任務重要性）的平均得分再乘以自主性及回饋。 工作診斷調查上的每一主要構面，最低的