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心理契约视角下职业院校教师人力资源管理 　　摘 要:心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种主观理解和内隐的认知,具有主观性和动态性特点,它包括交易和关系两个维度,其构建是动态的,主要受个体水平和组织水平的影响,因而容易产生心理契约破坏或违背。文章基于教师心理契约的特点及影响因素,探讨职业院校管理者如何从教师招募、培训、薪酬和职业生涯管理等方面做好教师的人力资源管理活动。 　　关键词:心理契约;职业院校教师;人力资源管理 　　作者简介:康勇军(1976-),男,湖南永州人,湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生,研究方向为职业教育心理学;屈正良(1965-),女,湖南衡阳人,教授,硕士生导师,研究方向为心理健康教育、教育心理学。 　　基金项目:教育部全国教育科学“十一五”规划重点课题(DJA090263)阶段性成果、湖南省教育科学“十一五”规划重点课题(XJK08AZC010)阶段性成果。 　　中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2010)04-0020-05 　　 　　无论是对于教师的工作态度与行为,还是对于组织的绩效而言,心理契约都是一个重要的调节因素。教师心理契约可以作为正式文本契约的补充,降低不确定性,减少不安全感,对学校教师的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。契约双方的一致性越高,上述几个指标的情况越好,从而组织的效果越好。如果心理契约遭到破坏(基于对情景的知觉与主观解释),就会带来相反的结果。基于此,作为职业院校的管理者要站在一个战略的高度,结合心理契约特点及影响因素,从教师招募、培训、薪酬、职业生涯等方面来管理教师人力资源实践活动。 　　 　　一、心理契约及其影响因素 　　 　　(一)心理契约的内涵 　　心理契约概念存在广义和狭义两种定义。广义的心理契约强调员工和组织之间的双向作用。例如最早由Chris Argyris(1960)在《理解组织行为(Understanding Organization Behavior)》一书中使用“心理工作契约” (psychological work contract)来描述一个工厂中雇员和工头之间的一种隐性的及非正式的理解与默契的关系。之后,Levinson(1962)等人明确提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合,是一种“非书面契约”。 　　 　　狭义定义明确强调雇员一方对组织的期望,而这种期望是单向的。比如Rousseau(1994)认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念,并进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知(Rousseau,1995)。 　　关于心理契约内容的研究,当前主要有两种观点。一种观点认为心理契约是二维结构的,即心理契约包括:交易型心理契约和关系型心理契约。例如RousseauParks(1993)和Robinson、Kraatz Rousseau(1994)研究证实,心理契约的内容可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足,雇员的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足,雇员的责任界限不清。而且,Robinson、KraatzRousseau(1994)的实证研究表明,员工认为组织的义务主要归结为七个方面:内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利;员工认为他们的义务主要集中在八个方面:对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作两年。另一种观点认为心理契约是三维结构的,即心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度构成。如RousseauTijorimala(1996)和LeeTinsley(1999)的实证研究显示,心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。 　　然而,也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式,而直接对心理契约的特质进行研究。比如FreeseSchalk(1996)的研究显示组织的义务由五个方面组成:工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。而Herriot、ManningKidd(1997)的研究表明,对雇员义务的期望主要有:守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助;对