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探讨新形势下科研院所事业单位劳动用工规范管理 　　【中图分类号】G322.2 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0105-02 　　【摘要】随着新法的实施,用工形式的多样化,规范劳动用工管理,防范法律风险, 成为了科研院所事业单位人力资源管理者所面临的新课题。本文通过对新形势下如何做好劳动用工管理工作进行探讨,为科研院所事业单位现阶段及改制后的人力资源管理提供一些思路和系统方法。 　　【关键词】事业单位;劳动合同关系;规范管理 　　 　　1 经济法律环境背景分析 　　 　　首先应当明确,科研院所事业单位签订劳动合同的职工适用《劳动法》和《劳动合同法》调整。《劳动法》第二条,《劳动合同法》第二条,第九十六条都有专门规定。 　　事业单位是我国特有的一种组织形式。单位与职工之间是一种长期人事关系,以干部和工人为身份区别,实行编制管理。随着市场经济的深入发展,科研院所事业单位开始提倡体制改革和机制创新,逐渐引入经营管理人才、专业技术人才、技能工勤人员。由于事业编制所限,用人单位采取灵活的聘用方式,与之签订劳动合同,形成劳动合同关系。因此出现这样一种现象:一个单位里人事关系和劳动合同关系并存,分别受不同的政策法律法规调整。由于用人方式带来的深刻变化,必然对原有管理方式带来多方面影响,尤其是新的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》,对人力资源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思维模式之下,科研院所事业单位对劳动用工的管理显现出经验不足,管理方法和制度建设也在逐步摸索的过程中。 　　从长远来看,人力资源和社会保障部成立,事业单位全面推进聘用制、事业单位养老保险改革等系列政策出台,以及伴随着事业单位自身的转企转制改革,意味着今后事业单位将转变用人机制,由身份管理向岗位管理方式转变。 　　因此, 研究如何规范劳动用工管理,既成为科研院所事业单位人力资源管理者现阶段面临的新课题,也为今后体制改革后的人员管理积累经验并提供借鉴。本文就结合笔者所在科研院所事业单位实际,对新形势下如何做好劳动用工管理工作进行探讨。 　　 　　2 转变管理思路,树立法律成本观念 　　 　　首先,应当转变管理理念和工作思路。现阶段部分央企所属科研院所仍为事业法人性质,在目前存在两种用人方式的现状下,编制内外的职工原来分属人事部和劳动部管辖,适用不同的政策法规,管理实践存在着一定区别。这实际上也给科研院所事业单位的职工管理工作增大了难度,面对的政策法律环境更加复杂,对管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑战。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路,同时关注编制内外职工两个群体,把他们放在平等的层面,把编制内外两种管理方式相互协调统一起来,平衡考虑各方关系利益,保持人力资源实务的一致性,采取有利于主体双方的政策措施,激发职工的创造力,甚至从思想上心理上开展工作,让编制外的劳动合同职工也有认同感、归属感。在这种背景下,如何实现同工同酬是需要首先重点关注的。劳动法和劳动合同法都明确了同工同酬的要求,对“同工同酬”,不能简单地从字面上理解,不是指绝对的公平也不是仅仅适用于薪酬。实际上,同工同酬就是要求我们在开展人力资源管理工作过程中,应建立起平等保护的原则,充分发挥主体双方的积极性,包括工作环境、休息休假、职业发展等各方面,实现双方共赢,促进建立和谐稳定的劳动关系。 　　其次,重视机构和人员建设。新法调整之下,劳动用工管理事务要求我们逐步从粗放式管理过渡到精细化管理,在机构和职能设置上,劳动用工管理的专业性和动态性都要求其应作为一项独立职责与其他人力资源管理职能位于同等重要层面上,专人专事负责。从高层到基层人力资源管理者,加强政策法规的学习培训,提升法律意识和管理水平。 　　再次,要树立“法律成本”观念。 随着劳资双方关系不断磨合以及职工法制观念和维权意识增强,劳动争议不可避免,一旦发生争议,我们都要付出额外的时间精力去应对,这必然是管理工作的损失。因此管理者必须要未雨绸缪,积极主动地掌握政策法律工具,更加规范合法地去开展工作,防范争议风险,避免因违法承担更多的管理成本、时间成本等法律成本。 　　 　　3 结合单位实际,建立健全劳动关系管理规章制度 　　 　　科研院所事业单位的劳动用工管理制度,是对劳动合同人员的工作和秩序进行管理,是劳动合同双方在合同订立、履行过程中必须遵守的规则和程序。建立健全劳动关系管理制度,是规范管理劳动用工的前提。 　　规章制度可以分为两类,一类是对劳动合同人员的管理制度,一类是劳动合同的管理制度。其中第一类,包括了绩效考核、考勤、薪酬福利、奖惩、加班管理等。举例说明,科研院所事业单位通常对职工的工作行为和工作产出是粗放型管理方式,很少有加班管理制度。然而对于劳动合同人员,