第三节：岗位评价.pptVIP

第三节 岗位评价 一、岗位评价概述 岗位评价又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是在工作分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 二、岗位评价方法 配对比较法 排列法 要素计点法 分类法 （一）排列法 排列法是由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列（类似高矮个站队排序的方式） 。 排列法法简便易行、 节约职位评价成本、便于向员工解释。但是采用排列法主观性强。 排列法通常适用于生产单一、岗位较少的中小型企业。 工作步骤及优缺点：p43-44 （二）分类法 分类法是在职位等级的数目和说明准备好后，把所有职位划入适当的等级。 职位分类法通常适用于组织中存在大量类似工作、可将各种工作纳入到一个体系内的大规模企业。 工作步骤及优缺点：p44-45 工作分类法举例 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。 第三级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。 第四级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。 办事员工作类别体系 （三）配对比较法 配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级. （四）要素计点法 要素计点法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 要素计点法适用于大规模的企业中的管理类工作的评价。 因素计点法的步骤 1)确定要评价的职族 因为不同部门的职位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此，第1步通常是划分职族，如行政职位、销售职位等，对每个职族，委员会一般要制定一种方案。 2) 选择报酬要素 选择的报酬要素，如教育、身体需求或技术（通常不同的职族有不同的报酬要素）。 3)界定报酬要素 仔细界定每个报酬要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。下表给出了一些定义的示例。通常由人力资源专家来做出定义。 5)确定要素等级 确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。如，对于“复杂性”要素，你可能会分为从“重复性操作”到 “创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。不是每个要素都需具有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。 6)确定要素的相对价值 这一步是需确定每个要素的权重。这一步相当重要，因为对于不同的职位，有些要素比其他要素更重要。如，对于行政人员来说，“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”；而对于车间职位来说，很可能正好相反。 因此，下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。这通常由评价委员会来完成。评价委员会仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中各要素的权重。下面给出一种确定方法： 对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如： * 决策100％ * 解决问题85％ * 知识60％ * 将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。然后照下列方法将245％转化为100％值： * 决策100÷245＝40.8％ * 解决问题85÷245＝34.7％ * 知识60÷245＝24.5％ 7)确定各要素及各要素等级的点值 在第6步已确定了各要素百分数形式的权数，现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40.8％，因此它的点值为40.8％×500＝204。 接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如，用等级数5除204，公差是40.8。于是最低等的点值为41；第二等是82，依次类推，最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。 8)编写职位评价指导手册 制定职位点值方案的最后一步是编写“点值指南”或“职位评价指导手册”。这步只是把各要素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。 9）根据点数确定工作水