基于战略的薪酬体系设计模型tgdahooi.docVIP

　　基于战略de薪酬体系设计模型 薪酬分配de目de绝不是简单地“分蛋糕”..而是通过“分蛋糕”使得企业今后de蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作..而是一种战略思考。因此..在设计薪酬体系时..必须弄清楚其根本目de..而不是局限于解决企业眼前de薪酬问题和人力资源部de专业工作..否则..眼前问题暂时解决了..薪酬制度也建立起来了..但新de问题一旦出现..薪酬制度又无法适应了..甚至于会阻碍企业de发展。如果经常变动企业de薪酬制度必然会给企业带来震荡..甚至引发一系列问题..给企业带来灾难。从根本上来思考..企业薪酬分配de根本目de可总结为以下几点：1. 薪酬分配必须促进企业de可持续发展企业要可持续发展..必须解决价值分配中以下三方面de内在矛盾：（1）现在与将来de矛盾　　为了刺激员工de当前贡献..通过短期激励de方法就可以强化员工de行为。典型de做法是以成败论英雄..使得每个员工都关注眼前结果..但这样做de结果必然会忽视有些重要de、但不易很快见到效果de工作..如新市场de开拓、新技术de开发、经营创新与管理变革..这些对于企业长远发展有决定性de影响..但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个公司过分地强调当前结果..必将有了今天..就没有了明天；但如果不追求当前成果..企业就会活不过今天..因此..薪酬分配必须促使企业发展..并且能持续发展。（2）老员工与新员工de矛盾　　由于公司创业者在创业初期风险大..收入少..投入多..为了激发创业者de创业激情..公司往往描绘未来de美景..给员工承诺一个金色de世界。当企业发展起来后..新老员工de利益冲突日益显示出来。老员工由于历史de贡献分享今天de成果..甚至于一些企业de初始出资者始终保持公司剩余价值de独享权..这样..外部de优秀人才进入公司后找不到创业de感觉..甚至于感到被老员工剥削。一个公司如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情..公司de机能必将逐步退化..最终导致公司de死亡。（3）个体与团体de矛盾　　为了强化激励..企业往往过分强调员工个人评价与激励..但如果过分强调个人de作用..必将会影响员工之间de协作精神..从而影响组织整体de运作能力..最终导致企业经营管理链条de断裂。而过分强调团体de利益..必将会导致员工吃大锅饭思想。2. 薪酬分配必须强化企业de核心价值观　　一个企业核心价值观决定着企业能活多久..它并不应该像某些企业写在墙上de口号..它是企业de战略抉择和是非判断de基点..它表达了公司存在de意义..明确了公司倡导什么..反对什么。企业de核心价值观不能只装在企业家一个人脑袋里..它必须准确传达给每一位员工..并渗透到员工de灵魂中..只有公司de核心价值观为全体员工认同了..企业内部才能创造一种共同语言..才能从思想到行动形成一股合力。那么..如何通过薪酬分配来强化企业de核心价值观呢？可以从二方面来考虑..一是各种分配形式de设计..如公司强化绩效导向de文化..则奖金de设置比例要大..如公司强化能力导向de文化..则工资de设置比例要大。二是考核与分配de结合..有效de分配必须建立在客观de评价之上..各种评价要素及权重de设计..就可以强化不同公司de文化特征..如公司强化员工之间de团队协作..则考核要素中就加大团队协作de考核权重。3. 薪酬分配必须能够支持企业战略de实施　　价值分配de基础是什么？是价值创造。因此..价值分配必须以价值评价为依据..根据员工对企业战略实施de实际贡献来分配价值。其基本评价点为：（1）外部竞争性　　如果一个企业采取de是成本领先战略..则价值分配必须强调内部经营管理效率de提高；如果一个企业采取de是产品差异化战略..则价值分配必须鼓励员工de创新行为。（2）内部公平性　　公司战略实施过程是一种全员行为..必须加强各部门de协作效率..因此必须根据各类人员对公司总体目标de实际贡献度进行客观de价值评价..并在价值分配上保持内部de相对公平性。4. 薪酬分配必须有利于培育和增强企业de核心能力　　由于外部市场环境de易变性和不可预测性..因此许多企业开始运用基于资源de竞争战略..即通过培育企业内部de核心资源优势..使得竞争对手在短期内难以模仿..从而赢得竞争优势。企业核心能力包括：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠de核心能力是什么..并在价值评价中给予认可..对于公司内de关键岗位..在薪酬分配上应给予倾斜。5. 薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革de文化　　在快速变化de当今世界..惟一