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案例讨论他不会走 第二章 人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势第二章 人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势人力资源管理是“管人”的全新阶段人力资源管理人事与劳动管理雇佣管理劳工管理劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”雇佣管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人力资源管理的水平逐步正轨，但力度不够大跃进，平均主义泛滥能腾飞吗？废除封建包工制度，制定劳动定额“文革”十年，全面破坏明确企业用工自主权劳动法工业七十条，恢复1949 1958 1966 1978 1992年份中国人力资源管理的发展当前中国企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。信息沟通体系影响了员工参与管理。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。距离“以人为中心”的理念尚远。——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社第二章 人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势人力资源管理同人事管理的差别Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 第二章 人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势人力资源管理的执行者直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。直线经理的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障人力资源部门的工作开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题人力资源部门的作用将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作第二章 人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 ——不是我不明白，这世界变化快！中国人性假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 ——孟 子中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。 ——告不害