改进和完善领导班子和领导干部年度考核工作的对策建议wst1wbtp.docVIP

PAGE 改进和完善领导班子和领导干部 年度考核工作的几点建议 考核是选拔任用干部的重要基础、管理监督干部的必要手段，近年来，我市根据中央《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》及省委、嘉兴市委要求，以科学发展观和正确政绩观为指导，坚持凭实绩论德才，凭德才用干部的基本思路，不断健全和完善镇、街道和市级机关部门领导班子及其领导干部年度考核评价办法，通过立体式测评、分权重量化、综合运用考核结果等方式，不断推进考核的全面性、客观性、准确性，树立了正确的用人导向，增强了干部的危机感和责任感，为推动经济社会更好更快发展提供了强大的推动力。但是，对照中央提出的“以科学用人、促进科学发展”的核心要求来看，我们的年度工作还存在许多亟待研究、探索和解决和问题。 一、存在的主要问题 2003年以来，我市就领导班子和领导干部年度考核工作的操作程序、考核内容、考核方式、结果运用等多个方面作了积极探索，取得了一定的成效，但从具体实践来看，还存在一些不足的方面。 1、考核指标设置的科学性还有待进一步提高。一是经济和社会事业建设考核权重不够平衡。考核是“指挥棒”，镇、街道及部门的工作重心关键还是看考核指标分值的设置上，所以指标设置的科学性是重点。近几年，我们每年在镇、街道考核指标设置上不断全面化，不断缩小经济指标的分值，加大社会事业建设、精神文明建设和党建的考核分值，但总的来说，经济工作的考核分值权重依然偏大，占近50%，而社会事业建设、精神文明建设和党建的考核分值权重偏小，对环境建设、生态保护等方面带来了很大影响。二是各考核实体间的指标设置过于平衡。比如说镇、街道考核，每个镇、街道的发展重点不一样，目前我们除了两个开发区，其他六个镇、街道的考核指标基本一样，经济指标权重过大，对一些发展农业为主的乡镇考核相对不公平。 2、干部“德”的评价较难把握。在政绩评价上，偏重看得见、摸得着的显性政绩，而解决困难群众的生产生活问题等方面的指标很少出现在考核指标中，即使有比重也较低。把招商引资、GDP增长速度、财税收入等显性指标作为衡量领导班子和领导干部业绩好坏的“硬杠杠”，而干部人品的好与坏、素质高不高等往往成为评价干部的“软政绩”，且难以在考评体系中体现。虽然我们在干部“德”的评价中也细分了政治素质、坚持原则、道德品质等三个小指标，但在实际操作中还是很难把握好的。另外，在考核评价的主体确定上，尤其是在对领导班子考核时，往往是重机关内部考核，轻社会各界评价，重上级对下级的考核，轻下级对上级的评价，导致有的干部重才轻德，重“显绩”、轻“潜绩”，重当前、轻长远。 3、考核评价的标准比较单一笼统。现行的考核机制对镇、街道领导班子的考核比较重视,考核办法也比较具体，有一定的操作性，但也都是以经济为主的共性指标考核，没有个性化的内容。而对机关部门领导班子和领导干部个人的年度考核内容显得比较笼统，方法比较简单，缺乏具有部门特点的考核内容和量化指标，缺乏与干部个人岗位职责相对应的考评指标，有的仅以测评代替了考核。 4、集体和个人政绩有时难区分。尤其是对领导干部个人的考核，到目前为止还是非常笼统和简单，缺乏一套具体且行之有效的年度考核指标体系。导致在评价领导干部时，班子整体的政绩，相关领导干部人人可用，把集体的政绩当作是个人的政绩，个体在集体政绩中所起的作用没有正确反映，其结果是“一把手”压力大，而班子成员发挥作用意识不强，这在一定程度上反映了目前考核指标体系不科学带来的负面影响。 5、考核结果运用较难把握。对领导班子和干部个人的考核，存在唯分数评等次，条线间、单位之间摆摆平、主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄、其他人员千篇一律为称职、基本没有不称职等现象。那些不称职的干部难以通过考核评价机制界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据，制约了考核工作激励作用的发挥，也影响了干部群众参与考核的积极性。同时，测评结果不够公开，只将部分数据向单位主要领导通报。在县处级领导干部的年度考核中优秀等次的确定也存在条线平衡及轮流评优的现象。 二、对策建议 完善领导班子和领导干部年度考核制度，要立足考核工作全局，在强化各级领导班子和领导干部落实科学发展观、正确政绩观，建设和谐社会以及年度考核工作重要性认识的同时，牢牢把握考核什么、怎么考核、怎样考准等关键环节，全力提升年度考核工作的质量和水平。 1、评价体系设置要更加合理科学，突出导向性。一要因地制宜、因人制宜设置考核指标。要综合考虑主观努力和客观环境等因素，从实际出发，根据自然条件、区位条件、工作基础等方面的差异，坚持普遍性与特殊性的统一，做到共性考核与个性考核相结合。在统一规范的考核指标体系中，赋予不同条件地区实绩评价指标不同的权重结构和工作侧重点。要充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同基础情况