浅析华为公司的薪酬管理体系.PDF

浅析华为公司的薪酬管理体系 1 导论 在市场竞争激烈的今天，如何吸引、激励并留住人才已成为企业人力资源管 理中的一个重要问题。传统的薪酬管理非但不能充分调动员工的工作积极性，反 而成为阻碍员工进步的负担。我国企业如果想在经济全球化的大背景下进一步发 1 展壮大，就必须建立起合理、科学的薪酬管理新模式。 华为公司从一个注册资金仅2万元的小公司发展到现在的电子百强企业，它 的快速成长得到了世界各国的肯定。而实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发 展的关键。 本文以华为公司为例，阐述了其薪酬管理体系的演变历程，薪酬结构以及战 略性薪酬管理原则。基于此例，本文最后提出关于完善华为薪酬体系的一些建议 并总结了科学的薪酬体系需要遵从的基本策略。 2 华为的发展历程及其薪酬战略 2.1 华为公司概况 华为于1987年成立于中国深圳，目前是全球第二大通讯设备供应商，全球 第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。 目前，华为已经向世界超过140个国家和地区的客户提供产品和解决方案等 服务，其客户包涵了全球电信运营商前50名中的45家，服务全球1/3的人口。 2.2 华为薪酬管理体系的历史演变过程 华为的薪酬发展阶段主要分为以下三个阶段： 1988—1996年，公司处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用。 这时的华为实力较弱，公司发展受到诸多限制，其薪酬福利水平低于市场平均水 平。华为在这个阶段吸引大家的主要是创业机会以及对未来成功的期望，主要依 2 靠晋升、能力提高等非经济性薪酬来吸引员工 。据悉，华为最年轻的高级工程 师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。同时，公司对所有员工 采用长期股权激励的福利，以此缓解给予员工浮动收入或奖金带来的现金压力。 1997—2005年，公司处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实施领先薪酬战 略。华为从最初的单一领域经营转向多领域方向扩张，因此对人才的需求也大大 增加，华为开始提供 “有竞争性的薪酬”，这一时期华为员工的薪酬比国内其他 厂商高出1/3左右。 1 雷燕,向俐双.华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示.2007 2 刘昕.华为的发展历程及其薪酬战略.2014 1 2005年至今，企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略 更加丰富化。华为在工资分配上实行基于能力的职能工资分配制：奖金的分配与 团队和个人的绩效直接挂钩，退休金发放的多少依据平时的工作态度表现，医疗 保险按照个人对公司的贡献度，对于公司高级别的重点职位和一般员工实施差别 3 化待遇 。 3 华为的薪酬管理现状 3.1 华为的薪酬战略简介 在华为有接近一半的员工为知识型员工，主要从事研发工作。可以说，华为 薪酬体系的主要针对对象是知识型员工。张望军，彭剑锋(2001)总结出我国知识 型员工的需求特征为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑 4 战性的工作等 。由于员工中知识型员工比例较大和公司自身性质等方面，华为 决定施行战略性薪酬管理。 战略性薪酬管理，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反 5 应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展战略方向和目标 。战略导向的薪 酬体系是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬 制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆，强调薪酬管理体系为企业发 6 展提供战略理性、前瞻性的支撑 。 对于华为这样的高新技术企业，实施战略性薪酬管理，不仅能有效地激发员 工个人的主动性和创新性，把员工自身利益与公司长期发展紧密结合在一起，避 免高端技术人才流失，也能适时随着企业内部和外部环境的变化做出相应的战略 决策调整，增强企业对待外部环境的灵敏度，以达到实现企业经营战略目标的目 7 的。 3.2 华为薪酬