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浅谈国有煤炭企业人才流失问题 　　人才战略是整个企业发展战略的核心。在煤炭企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。目前，煤炭企业人才流失问题，在一定程度上已经严重影响了煤炭企业的健康稳步发展。在世界经济迅速发展的形势下，煤炭企业面临着更加恶劣的国际竞争环境。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于是否具备核心竞争力。而核心竞争力主要来自众多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。煤炭企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化的熏陶和创新人力资源管理模式等多方面采取措施，才能减少人才的流失，以保证煤炭企业的健康发展。 　　 　　一、煤炭企业吸引和留住人才面对的困难。 　　 　　煤炭企业在一定程度上影响着地区乃至国家的经济繁荣与社会稳定。由于煤炭企业自身的特点和各种原因，导致国有煤炭企业的优秀人才流失相当严重，有的国有煤炭企业连续八年都招不来急需专业的毕业生。一方面是招不来人才，另一方面是企业的优秀专业技术人员纷纷”跳槽”，造成工作无法顺利开展，甚至瘫痪。煤炭企业在吸引和留住人才方面困难重重。 　　 　　1.缺乏雄厚的物质基础。煤炭企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力相对小，这使得大部分煤炭企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 　　 　　2.缺乏科学的人才招聘选拔机制。煤炭企业不重视招聘工作，在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会，重要的管理岗位都由家族内部成员担任。 　　 　　3.缺乏行之有效的激励机制。一些煤炭企业由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”。不仅缺乏长期有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。甚至少数煤炭企业的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。 　　 　　4.缺乏独特的企业文化，许多煤炭企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对煤炭企业的认同感不强，往往造成个人价值观念与煤炭企业理念的错位，不利于留住人才。 　　 　　二、煤炭企业人才流失的原因 　　 　　1.煤炭企业工作条件差，收入低。大部分煤矿都处在偏僻地区，工作环境是苦、脏、累、险，安全状况也不太好，不少煤矿工人说“三块石头一块肉”，“煤矿工人是埋了没死”。而且大部分煤炭企业效益差。薪资待遇低，与其他行业相比差距较大。在多项福利比如分房、就医等都被取消的情况下，多数煤炭企业的薪资并没有相应增加。“暗补”变“明补”没能及时跟上，不少高校毕业生参加工作十来年了，生活清苦，连一套房子都买不起。 　　 　　2.对所在单位的管理方式不满意。煤炭生产是劳动密集型的生产方式，大多数企业机构臃肿、人浮于事，效率低下，很难调动起人的积极性，办公室内随处都可以看到“一杯茶水一支烟，一张报纸看半天”的怪现象。有些业务尖子不善交际，干的多得到的却少，不如那些同各方面关系都搞得好且深受领导“赏识”的人工资高、晋升快，时间长了难免心生怨气。加上有些煤炭企业业绩考核机制不完善，在评比表彰时不是看员工贡献大小，而是看谁最听领导的话，有的是单位轮流坐庄，甚至抓阄，挫伤了业务骨干的积极性。在这种环境里，优秀人才很难有施展才华的机会，他们的心理上就会产生不平衡。 　　 　　3.煤炭企业人才配置不合理，专业技术人员对所承担的工作缺乏兴趣。没有兴趣，也就没有了工作动力。有的煤炭企业受多年用人制度的束缚，在对员工安排工作时，忽视了其所学的专业，哪个岗位缺乏就往哪里塞，根本不考虑专业对不对口，造成了人才结构不合理和人才配置不合理，一些专业人员的优势难以发挥。现在的优秀人才都希望承担具有挑战性并能充分发挥其潜力的职业，不愿意从事枯燥乏味的工作。而社会主义市场经济体制的建立，国有企业、三资企业、私有企业和乡镇企业等都加入到了竞争人才的行列，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能，那些有专长、技术好的优秀人才纷纷“跳槽”去寻找适合自身发展环境。 　　 　　4.煤炭的社会形象差，矿工的社会地位低。多年来，人们对煤矿的印象有偏见，认为煤矿环境是脏、乱、羞，对煤矿工人的印象是傻、大、黑、粗，甚至把煤矿工人称为“煤黑子”，而到煤矿就要经常下井。近年来煤矿特别是小煤窑事故频繁，更影响了煤矿的形象，造成高校毕业生对煤矿有一种恐惧心理。艰苦的生活环境和低水平的物质待遇根本吸引不住人才。现在的高校毕业生大多都独生子女，不愿意到煤矿工作，有的虽然分配到了煤矿，但不愿吃苦受累，要么再考研究生。要么托亲戚找