绩效的管理方法.ppt

本节内容 第一节 绩效考评的方法与应用 效标，是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别 第一类，属于特征性效标。即考量员工是怎样一个人，他是否完成上级交付的工作任务，侧重点是员工的个人特征。 第二类，属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，它对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类，属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”。 绩效考评方法的种类 结构式叙述法 强迫选择法 程序：考评者从3—4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。 优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 缺点：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，由于考评结果不会反馈给员工个人，因此本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。 短文法 对该法的解释：第一种认为，该法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。第二种认为，该法是由考评者写一篇短为以描述绩效，并特别列举出其突出的长处和短处的事实。 优点：可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。 问题：在下属众多的情况下无法推行；适用范围很小。 缺点：由被考评者自己撰写考评短文，虽节省了上级主管的时间，但受个人写作能力的限制。 成绩记录法 程序：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 优点：该法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用时，考评的效果会更好。 缺点：该法需要聘请外部专家参与平谷，使其时间、人力和资本等耗费较高。 合成考评法 图解式评价量表法 程序：首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素；其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）；最后，制成专用的考评量表。 优点：具有广泛适应性；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。 缺点：在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 日清日结法的含义和特点 案例：海尔坚持——一个核心，三个原则 日清日结法的程序和步骤 评价中心技术 1、实物作业或称套餐式练习 2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告 考评中易出现的偏差 分布误差—过严、过松和居中 晕轮效应—某一特征掩饰了其他特征 个人偏见 优先效应—第一印象 近期效应—以近代远 自我中心效应—对比偏差和相似偏差 后继效应—记录效应 评价标准对考评结果的影响 工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。如图P225 第二节绩效考评指标和标准体系设计 1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人 2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则：不同人群不同指标或权重 科学性原则：指标科学反映岗位性质 明确性原则：不能有歧义 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法---典型人物研究、典型资料研究 面谈法---个别面谈法、座谈讨论法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 定量准确——量化 准确 先进合理——前瞻性与现实性 突出特点——个性与共性 简洁扼要——通俗易懂 精确 绩效考评标准的种类 综合等级标准 分解提问标准 绩效考评标准的评分方法 单一要素计分方法（自然数法和系数法） 多种要素综合计分方法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 绩效考评标准量表的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标； 1、确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 2、在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 3、制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 4、选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容，占用大量工作时间的工作内容 战略导向的KPI体系的意义 发挥KPI体系战略导向的牵引作用 企业战略目标层层分解，成为实施战略规划的重要工具 战略导向的KPI体系更加