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2011年人力資源管理规划 部 门 日 期 编制人 批 准 人事行政部 2010-12-28 2011年人力资源管理规划 一、公司战略、社会环境对人力资源管理的要求： 2010年，公司总体营销3200万，2011年目标是7500万，营销目标翻倍。这要求人力资源部门在人员招聘、培训、激励、文化建设等方面需要给予相关的配合支持。 人力资源供求：因为内地经济发展；国家对农业的免税、补贴等优惠政策，使得目前广东省普遍存在企业用工比较困难，民工荒更加严峻。这对我司工厂也有一定影响。平均在广东省2011年企业最低工资1300元，行业薪酬普遍上调约5%以上。 二、公司人力资源管理现状分析（数据截止2011年3月10日） 1、人员结构统计和分析： （1）男女比例：公司员工84人，男：43人，占51%，女41人，占48%，男女比例约1：1 （2）学历结构： 大专及以上学历人数为34人，占总员工数的40.4%，员工素质普遍较高；主要分布于市场、销售、财务、人事、工程部门；高中以下人员6人，占7.14%，主要分布于品控、物流、生产（基层管理）、采购部门；初中及以下主要分别在车间工人。从部门分布来看，厂部职能岗位素质需要提高，尤其是采购、品控等岗位，将来可能会成为制约公司发展的一个原因。 公司人员素质总体比较高，从下表（表一）中可看出，公司人才结构还有优化的空间。低学历高管理级别的人员约占4.82%，可加强对这部分人的培训；高学历低管理岗位的占31%，需要对这部分人员做好职业发展规划，避免人力闲置。 表一： 学历 硕士 大专本科 高中中专 初中以下 人数 2人 32 6 44 比例 2.38% 38.1% 7.14% 52.38% 分布 市场总办 销售、市场、IT、人事、财务、工程 生产、采购、品控、物流 生产 图一： 图二： 学历 高 　 低 31.33% 9.64% 54.22% 4.82% 职级 　 高 （3）省籍结构：人员省籍结构分布相对合理，地域性格不会明显，如图二，表二 表二： 省 份 广东 湖南 湖北 广西 河南 江西 山东 其他 人 数 34 13 9 6 4 3 3 6 比 例 42% 16% 11% 7.4% 5% 3.7% 3.7% 6% （4）部门分布：人员在各部门的分布比较合理，比例比较合适，基本没有人员闲置现象，各部门比例也比较合理，业务人员比例可适当提高至30%。 部 门 业务类 生产/品控 人事/财务/IT 物流 /采购 工程技术 人员比例 25.73% 46.35% 13.42% 6.1% 4.88% （5）员工年龄结构分析：员工年龄比较年轻，年龄普遍分布在22—35岁之间，年轻化比较明显，公司比较有朝气。 年 龄 段 22岁 [22岁,35岁) [35岁,45岁) 45岁 人员比例 25.61% 65.85% 7.32% 1.22% （6）工龄结构： 从下表中可以看出，我司绝大部分员工工龄在1年以下（占68.29%），两年以上的仅占13%，公司平均工龄仅为0.93年。主要原因有二：A.员工流失率较高，稳定性较差。B.公司处于发展阶段，新增人员比较多。 各部门中，财务部、品质部、工程部人员相对稳定，其他部门相对较弱。管理岗位相对稳定，平均工龄约2年。 工龄区间 1年 [1年,2年) [2年,3年) [3年,5年) 5年 人员比例 68.29% 15% 11% 1.22% 1.22% 部 门 财务部 商务 工程 品质 生产 市场 物流 销售 人事行政 平均工龄 1.14 0.76 1.01 1.32 0.79 0.46 0.7 0.7 0.33 （7）员工流失率： 2010年各月份 8 9 10 11 12 月均 流 失 率% 22.9 26.5 10.8 15.7 26.5 20.5 如上表，员工流失率月均20.5%，处于高流失率状态，需要改善；不过从曲线图中可见，流失率有下降趋势。 其中生产员工流失约15%；非生产工流失率共5.5%（厂部2%，总部3.5%）；厂部人员流失率：17%；总部流失率：3.5%，可见员工流失率主要在于普通生产员工，可能普通员工薪资设计有问题（当然也可能是员工生活、文化氛围等方面的原因）；非生产员工流失率一般，不高，可能暗示薪资并非偏低。 2、管理现状分析 目前公司人力资源管理中，引入专业化的