10绩效的管理.pptVIP

10.3 绩效管理的流程 10.3.1 绩效计划 ●绩效计划的内涵 绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效期望——关键绩效指标（KPI） 参与者：主管领导者←→部门负责人 部门负责人←→员工 认可：双方沟通基础上达成一致。 ●沟通的主要内容 ◎本阶段的目标（KPI）是什么？ ◎目标值（指标值）是多少？ ◎评价成功与否的标准是什么？ ◎可利用什么资源？ ◎可能有哪些困难和障碍？ ◎需要得到哪些支持和帮助？ ●绩效计划的内容 一般来讲，根据本绩效期的具体组织要求抽取相应的 KPI 组成。主要包括： ◎本绩效期的工作目标； ◎反映工作目标的KPI（工作产出）； ◎指标值（数量、质量、时限等）； ◎衡量标准（绩效评价标准）； ◎指标权重； ◎评估来源或数据来源； ◎潜在障碍和对策。 ●绩效合约的签订 绩效合约是表明绩效计划制定者双方权利义务的规范性文件，是对实现绩效计划的承诺。 理论上讲，凡是制定有绩效计划的都应该签订绩效合约。 但根据实际情况，也可在工作计划制定后，经计划人和审批人双方签字认可，便视同绩效合约。 10.3.2 绩效实施 ●绩效实施中的过程管理 过程控制 现场管理 看板管理； 走动式管理； 工作催办制度； … … 控制图技术； 程序控制； 信息传递制度； … … ●绩效实施中的沟通 ◎绩效沟通的内容 工作进展情况如何? 绩效计划是否需要修正?如需要，如何修正? 工作中有哪些方面进展顺利？为什么? 工作中出现了哪些问题？为什么? 员工遇到了哪些困难？应如何克服? 员工需要什么帮助？谁来提供帮助？ ◎沟通模型 编码 发出者 解码 接收者 媒 介 反 应 沟通的技巧在于编码和媒介。 ◎绩效沟通的原则 遵循以下原则： 完全性原则。全部；完整。 对称性原则。准确，对方完全领会。 合理定位原则。对事不对人，责任，事实。 积极倾听原则。复述，概括。 注意肢体语言原则。眼神；姿态等。 10.3.3 绩效评价 ●绩效评价的主体 客户 专家 下属 自我 同事 上司 员工 ◎评价主体的选择 ◎各评价主体的权重 ◎各评价主体的结果分析 ●绩效评价的周期 ◎定期考评： 月考评；季考评；半年考评；年考评。 ◎不定期考评： 一种根据工作性质划分为不同的工作阶段，每阶段结束时考评，年汇总； 另一种属于专项考评，在关键事件结束时进行考评，不进行年汇总。 ●绩效考核的方法 ◎人员比较法 简单比较法（直接排序法） 交替排序法（交替比较法） 配对比较法（对偶比较法）. 范例比较法（典型人物比较法） 强制分配法（正态分布法）. 对偶比较法 0 0 0 0 0 戊 1 1 0 0 0 丁 4 1 1 1 1 丙 2 1 1 0 0 乙 3 1 1 0 1 甲 得分 戊 丁 丙 乙 甲 * 某医院的困惑 某医院在院长的领导下，经过全体员工的不懈努力，成为该市首屈一指的医院。2004年，该医院实施了绩效管理，将绩效与奖金直接挂钩，调动了广大员工的积极性。但也存在一些问题，许多科室和人员有怨言。主要是：主治科室认为与医技科室之间的收费分配不当；个别科室认为考核指标不当等等。对积极性产生影响。 医院拟对绩效管理进行改进。 第10章 公共部门绩效管理 10.1 公共部门绩效管理概述 10.2 绩效指标体系的构建 10.3 绩效管理的流程 10.4 我国公务员的 绩效考核制度 10.1 公共部门绩效管理概述 10.1.1 绩效管理的涵义 ●绩效的涵义 效率——产出与投入的比率，即 产出 ——— 投入 效果——产出与目标的吻合程度。 产出 目标 ？ 绩效是效率和效果的综合（效率 + 效果） 为什么包括工作行为（过程）？ ●行为决定着结果，忽略行为是舍本求末； ●从某种角度看，行为比结果更重要。 绩效包括工作行为（过程）和结果 工作的业绩和效果，是工作的最终表现。 工作行为（过程）即工作表现，指影响工作结果的能力、效率、态度和其他制约因素。 个人绩效与组织绩效 个人素质 团队素质 核心竞争力 组织绩效 团队绩效 个人绩效 个人行为 团队合作 组织行为 ●绩效考核（绩效评估）的涵义 两种认识： ①指对考核对象实现绩效目标的情况进行定性和定量的估算和评定。 ②指对员工履行职务的情况以及履行职务的能力进行定性和定量的估算和评定。