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人力资源管理：劳动关系 John W. Budd：人性化的雇佣关系 劳动关系并不是有关工作规则的研究 雇佣关系的目标是：效率、公平与发言权 雇佣的性质决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度 一个人的一生中相当多的时间是在工作中度过的，而工作中常常是不民主的；民主的价值在工作场所是很重要的……经济民主的观念已经大大滞后于政治民主 财产权与劳动权之间的矛盾 John W. Budd：人性化的雇佣关系 如果把雇佣关系看作是一种纯粹的经济交易，工作就成了一种负担，之所以去承受就是为了获得收入 工作完全是一种人类的活动，雇员应该有权利得到公平对待，并应该有机会对关系到他们的决策施加影响 雇佣条款与条件——不仅仅是报酬与福利，还有工作组织与管理的方式——决定了他们的生活质量 2008年10大劳动争议案 1、广州“卧底”员工要求赔偿双倍工资 2、北京飞行员跳槽被判“零赔付” 3、IBM辞退抑郁症员工案一波三折 4、日立数据解雇无固定期合同员工胜诉 5、西门子违法解除劳动合同赔偿135万元 2008年10大劳动争议案 6、公司须为试用期员工住院“埋单” 7、职工被“炒鱿鱼”，却换回“无固定期限合同” 8、职工受伤后患抑郁症自杀为工伤 9、东莞新科“闪电式”裁员不可取 10、安徽“带薪休假第一案”员工胜诉 主要内容 第一节 劳务派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理 第一节 劳务派遣管理 一、劳务派遣的含义、性质与特点 1、含义：劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动力派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构获得收入的经济活动 2、性质：非正规就业 3、特点：形式劳动关系（派遣机构）；实际劳动关系（接受单位）；劳动争议处理（派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷，而不属于劳动争议） 世界各国劳务派遣概况 美国：“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”，通常必须忍受低于正常劳动的劳动条件、劳动保护和福利以及在职培训机会，因而认为该类劳动危及了劳动者的经济安全 德国：把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动，称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”。劳动法律的多种限制性规定，如最长期限不得超过9个月，对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式 日本：以技术人员为主，对于一些行业特别限制不准使用派遣劳动者 世界各国劳务派遣概况 法国：限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，以应对短暂的业务量增加及季节性工作 意大利、希腊和西班牙：禁止派遣机构从事营业性派遣 中国：大都属于营业性派遣，不是以专门的技术人员为主，而以普通的操作工为主，以逃避社会保险费用为目的，如建筑行业，基本上没有固定的工人，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。劳务派遣工在某些矿区原煤一线生产人员中占80%以上 肯德基劳务派遣之争 2006年6月12日，北京市东城区人民法院宣布北京肯德基冷藏库员工徐延格败诉 ?2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格将撤销上诉。北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动力派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工 二、劳务派遣的成因 1、降低劳动管理成本 2、促进就业与再就业 3、为强化劳动法制提供条件 4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 三、劳务派遣机构的管理 1、资格条件：具备企业法人设立的条件 2、设立程序：实行许可制度，由劳动保障部门特许，在工商行政部门登记注册 3、合同体系：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同（还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位）；派遣机构与接受单位的劳务派遣协议（应包括职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，协议内容应告知劳动者），如果派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应负有担保责任 四、派遣劳动者的管理 1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权力：实际用人单位集体合同规定的劳动条件标准同样适用于派遣雇员 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬 3、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员适用 4、派遣期限到期，应提前通知派遣雇员：法定期限后继续使用由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该岗位不得以劳动者派遣方式使用其他劳动者 法规点击：劳务派遣新规定 劳务派遣的相关规定： 劳动合同法 劳动合同法实施细则 观点：从严规制劳务派遣 将导致外包用工盛行？ 像劳务派遣替代以往临时工制度那样，出现替代劳务派遣的其他形式，借以降低用工成本的外包用工 外包用工：指发包人将其生产经营项目或工程项目发包给承包人，由承包