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资料1:（薪酬激励、股权激励、高管激励） 中国CEO需要长期激励 作者：王立伟 ( 日期：2007年1月31日) 　　2005年，财富500强企业高管的可变薪酬占其总薪酬的80％以上，从1950年开始，股票期权的形式就已经作为长期激励计划施行了。1965年，股票期权占美国高管薪酬总额的20％，而现在这个数字已经达到了70％以上。 　　而在中国，这一数字却恰恰相反，更多的企业可变薪酬与固定薪酬的比例为80％20％，大部分的企业为40％60％，或者30％70％。 　　长期激励的缺失，让中国企业的高管更加关注短期业绩。一个案例是，2002年获“打工皇帝”之称的陈久霖，其当年收入囊中的薪水总额为税后490万新元，其中有基本工资48万新元，花红（3个月）12万新元，集团利润分成430万新元。其80％以上薪酬与业绩挂钩，短期激励效果显著，但长期激励严重缺失，风险隐患由此埋下。 　　回过头来再看那些采取了可变薪酬占总薪酬较高比例做法的财富500强公司，高管会对自己的长期业绩有所规划。 　　而当其高管的业绩不理想时，公司就会从同行业中比较、与以往业绩比较并且评估股东对公司的财务期望等，作出其应该留任还是应该离开的决定。 　　关键在于，这些公司高管的薪酬除了基本工资、年度奖金之外，如前文所说，其长期激励计划的比重相当大。 　　与已经实施多年长期激励的西方上市公司相比，中国上市公司此前一直处于