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试论完善绩效管理几点建议 　　摘要：绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。目前国内企业在绩效管理过程中效果并不甚理想，本文针对绩效管理过程中存在的问题予以分析，并提出相关解决对策。 　　关键词：企业；绩效管理；绩效指标 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01 　　一、绩效管理概念 　　绩效管理就是建立关系、确保有效沟通，也是寻找能使组织、管理者和员工共赢的要素的过程，它是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效考评、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体。 　　随着实践的不断深入，绩效管理的具体技术愈发成熟，但在应用范围扩大、使用频率提高的同时，也暴露出一些在理念上尚未澄清的争论。要认清绩效管理，就必须认清绩效管理应该是什么和不应该是什么。理解这两点不能基于书面理论，而是要在现实工作中摸索出来。绩效管理是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 　　二、绩效管理的作用 　　1.绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。 　　2.绩效管理促进管理和业务流程优化。企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 　　3.绩效管理保证组织战略目标的实现。一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。 　　三、绩效管理存在的主要问题 　　1.缺乏科学的绩效指标体系。绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源管理的框架下，强化了人本思想和可操作性，在此基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做出客观、公正、综合的评价。目前，企业往往没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标的设计上存在偏差，如考核指标与企业的战略之间没有实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能体现企业的战略，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。 　　2.对工作分析重视不够。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。 　　3.绩效考核的标准设计不科学。有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。 　　4.绩效考核的周期设置不合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。 　　5.只注重考核，缺乏沟通。在不同的阶段，由于沟通工作做的不够，存在着不同的问题。在绩效管理初期，只是将考核方案公布，将考核表格发放，而没有进行上级主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、步骤和方法进行绩效计划面谈；在绩效管理活动的过程中，由于主管与下属在相关方面的沟通较少，在一些方面的绩效指导面谈工作做的不是十分到位。 　　四、完善绩效管理的几点建议 　　1.重视以人为本的思想。绩效管理是通过对企业运营过程中各项指标的跟踪与考核，保证战略目标的实现。对于一个企业来说，员工的素质及业绩对于企业目标的实现起到决定性作用。企业在培养员工创造力的同时更要注重每个员工潜能的开发，所以说，企业在