木业公司人事部年度报告书.docVIP

东莞培训网 HYPERLINK 木业公司人事部年度报告书 一、SWOT战略分析： S------优势 W------劣势 1、各部门机构资源配置齐全。 2、职责分工明确。 3、教育训练机会较多。 4、招人门槛不高。 5、人力信息资源较多。 6、消防安全硬件防呆设施齐全。 7、中高层管理团队向心力强。 8、企业文化发展迅速、丰富独特。 9、企业制度完善，管理经验丰富。 10、后勤保障齐全。 11、劳动法律法规整理齐全。 12、全员工作士气较高。 1、机构机能未发挥出来。 2、职责履行不到位。 3、训育效果不佳。 4、人力资源流动率太大。 5、人力资源失败成本较大。 6、重大工伤事故未能杜绝。 7、团队成员组织领导力较弱。 8、区域文化格局明显，需待融合。 9、制度执行较差，督导没有坚持。 10、检查、督导、维护、不力。 11、研究吃透规避风险力待提高。 12、工作使命感待加强。 O------机会 T------威胁 1、招人管道多样化。 2、顺利挺过“风暴”后的“意识” 3、生产规模扩大、订单增加。 4、公司进入第三个“经济发展年” 5、通过了ISO9001体系认证 “适才”员工较少。 如何打好“制度执行年” 人、机、料、法、环、测 稳定团队、内部培养是关键 持续改善体系并良好运行 二、战略规划： 1、组织机构规划：（见规划图） 总经理 总经理 业务部 品管部 研发部 总经理办公室 业 务 课 生产部 人事部 物控部 业务助理 采购课 原物料仓管课 人力资源课 总务课 木工课 喷漆课 丝 印 课 成品包装课 进 料 检 验 制 程 检 验 最 终 检 验 防虫防害课 虫 防 疫 工程课 程 课 研发课 发 课 说明：1)较之08年机构设置，09年更加清晰明朗，定位准确，流程合理。 2)统一称谓：一室六部十五课。 3）“部”的最高领导称谓为“经理”（职业化管理）取消“厂长”称谓，以避免管理概念混淆；大的部门：如生产部，可设立“副经理”一名，协助生产部经理生产目标的达成；其业绩责任分配比率51：49；其他部门均不设“副经理”一职； 4）“课”级单位的最高职别为“课长”，除“喷漆课”、“成品包装课”可增设“副课长”一职外，其他课均不设“副课长”一职；其业绩责任分配比率也为：51：49； 5）课级下面职别为“组长”或“主办”，依各流程别分别规定：备料组长、成型组长、组装组长、白磨组长、油磨组长、油漆组长、成品包装1线组长、成品包装2线组长、成品包装3线组长、玻璃组长、背板线组长； 6）“组长”或“主办”下面是直属作业员工。 管理原则：每个人的直接上司只有一个，一定要避免“多头管理”！这样才能形成团队战斗力，培养领导者的“结果”及“责任”意识， 2、薪资结构规划： 1）管理人员职业生涯发展晋升通道为：职别 作业员 作业员 组长 副课 课长 副理 经理 副总 职别奖：组长100元/月,副课长300元/月,课长400元/月,副理700元/月,经理800元/月,副总1000元/月。 2）员工职业生涯发展薪酬通道为：职级 初始级：当月出勤天数*基本薪资/当月天期+计件薪资=初始级总薪资 1级：连续在公司工作满12个月，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档次自动上升100元，例如：初始级基本薪资为850元/月,满足1级则为950元/月;但是,如果当月有旷工违纪行为,则当月的级数又会下降一级回归到初始级。 2级：连续在公司工作满24个月，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档次自动上升300元，例如：1级基本薪资为950元/月,满足2级则为1250元/月;但是,如果当月有旷工违纪行为,则当月的级数又会下降一级回归到1级。 3级：连续在公司工作满36个月，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档次自动上升500元，例如：2级基本薪资为1250元/月,满足3级则为1750元/月;但是,如果当月有旷工违纪行为,则当月的级数又会下降一级回归到2级。 4级：连续在公司工作满48个月，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档次自动上升500元，例如：2级基本薪资为1250元/月,满足3级则为1750元/月;但是,如果当月有旷工违纪行为,则当月的级数又会下降一级回归到3级。 5级：连续在公司工作满60个月，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不