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银行业绩效考核体系构建 　　作者简介：唐文焱（1986.07-），男，扬州人，毕业于南京农业大学，本科，东南大学经济管理学院，研究方向：MBA。 　　摘要：在现代银行业管理之中，人力资源管理战略的一项重要内容，就是进行绩效考核。合理的绩效考核体系，能够把员工工作的积极性、主动性以及创造性提高上来，推动银行业向前发展，为银行业增添活力。本文对银行业绩效考核体系中存在的问题进行了分析，并针对问题，提出了构建绩效考核体系的策略。 　　关键词：银行业；绩效考核；体系；构建 　　随着迅猛发展的国民经济，以及国际化进程的加速，各个企业面对国际市场的竞争压力，已经开始纷纷变革人力资源管理制度。而作为一种特殊的企业形式，银行业在国民经济生活中，占据的重要的地位，是国家所重点管理和扶持的企业。正是因为银行业自身的特点，使其相比于一般的经营企业，在人力资源绩效管理方面，具有更大的难度。人力资源管理中的绩效考核，是人力资源管理的关键组成，对于企业战略目标的完成和员工工作效率的提升，发挥着巨大的作用。对银行业合理的绩效考核体系的建立，有助于促进其可持续和健康的发展。 　　一、银行业绩效考核的概述 　　在银行业管理战略中，绩效考核体系占有重要的地位，它是对银行业和员工各方面利益产生保障作用。借助于绩效考核，组织能对员工的绩效进行正确的评价和考核，利用绩效考核，更好的体现员工的绩效结果，并针对问题，采取有针对性的改进措施，使员工明确自身工作的不足和缺陷，通过组织进行整改。其宗旨是提升员工的绩效，并促进企业的健康发展。 　　公平性的原则，是员工的绩效考核的各项规定的前提条件。绩效考核的公平性，能够增强员工对考核的满意度，杜绝由于考核者的尺度掌握不同而造成的不公平结果。 　　二、银行业绩效考核现状 　　作为我国银行业的支柱产业，国有银行的绩效考核一直以来都是备受关注。本文通过调查建设银行和商业银行，对这两家商业银行绩效考核的特点进行分析，并在此基础上，探讨了商业银行绩效考核的现状。 　　1、工商银行 　　结合政策资源配置和内部等级管理，强化绩效考核，整介资源，突出分类指导，是工商银行绩效考核的办法。其特点包括： 　　（1）实行统一考核。包括对指标权重、标准值、指标的统一，为使分类指导力度加大，可采用分类差别考核相结介的考核方式。 　　（2）建立指标体系。建立14项、4大类包括案件控制、业务发展、资产管理和效益管理的指标体系，将风险价值量考核和利润价值量考核突出。《2006年经济资本配置计划实施方案》在2006年由工商银行推出。但其利润价值指标还不能与现代商业银行的资本约束要求完全相符合，对于资产成本的计算，并不是按照全部风险资产进行的。 　　2、建设银行 　　建设在国有四大商业银行中，是最早将经济资本理念引入的。《经济资本预算管理办法》在2004年制定并推行。通过强化经济资本，以及对经济资本预算的编制，来进一步约束风险资产总量。以经济资本作为核心指标和先行指标，编制资产业务计划。并有效配置信贷资源，进行科学的指导。目前，这种做法已经取得了一定的成效。其绩效考核的特点主要包括以下两个方面： 　　（1）对分行经营绩效，采用经济增加值指标考核，并从多个方面，涵盖资本成本、风险控制、中间业务、存款和贷款等进行分析，对于各项业务对经济增加值的贡献状况进行评价。 　　（2）依据“考核增量、锁定存量”的原则，对于各分行经济增加值增长情况进行重点考核，同时将增量绩效工资分配与增量考核结果挂钩。 　　目前，从银行业绩效考核的总体状况进行分析，其绩效管理的发展模式一般都经历三个阶段：即从规模约束到盈利约束，再到资本约束。其绩效考核的特点包括：从分散和单一的规模考核向系统和综合的经营考核转化。考核内容也从传统的单一的时点指标，如利润增长点、存货规模向以资产质量为保障指标、以利润考核为核心的指标转变，同时对于以业务发展目标的综和经营考核进行兼顾，由定性考核转变为定量考核。使银行经营战略目标遵循目标管理法导向，最终细化和量化到员工个人的绩效考核中，将风险防范的绩效考核和资产质量的考核工作提到日程中来。由此，我国商业银行将资本约束考核办法和EVA绩效考核相继引入，即对效益指标提供了保障，同时也对银行的经营风险进行了防范。 　　三、银行业绩效考核体系中存在的问题 　　自从我国加入世贸组织后，在改进人力资源制度方面，银行业取得了一定的成绩。但其相对滞后的绩效考核却对其人力资源优势的增长形成了严重的制约。 　　1.绩效考核系统缺乏可操作性 　　目前银行业缺乏可行性的、科学的绩效考核系统。在对考核方案进行制定时，容易出现不完整的内容和不严谨的考核标准。这样在具体的操作过程中，不能客观的执行其操作标准。同时，对于考核结果和产生了一定程度的影响，无法做