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铁路建筑施工企业人才培养思考 　　摘要：随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。 　　关键词：人力资源 竞争实质 铁路建筑企业 　　 　　随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人才管理工作，提高人力资源管理水平是现代铁路建筑企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。如何在新形势下加强人才管理，留住各种专业人才，对铁路建筑企业的发展有着重要意义。 　　1 铁路建筑施工企业人才管理现状与存在问题 　　随着社会的发展和进步,现代管理出现向传统管理挑战的趋势，传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。铁路建筑企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。在相对从前宽松得多的人才流动制度下，铁路建筑企业如何吸引人才，留住人才，合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。目前铁路建筑企业的人力资源能力建设与铁路建筑企业社会经济发展要求很不适应，突出表现为： 　　1.1 人才大量流失，使建筑业置换成本增加 　　人才流失成本包括：①人才交替成本。由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②人才风险成本的增加。铁路建筑企业在培训、使用对业务不熟练的职工过程中要承担一些不确定的风险；③“专用资产”的流失。专用资产是指员工在施工中学得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力；④企业为自身信誉降低所支付的成本。企业为适应未来激烈竞争形势的需要，亟需抓紧培养一批掌握多种专业技能和知识，并且能够灵活运用多种专业技能和知识的复合型人才。同时，面对人才竞争，必须建立良好的人力资源管理机制，以防止人才流失。只有这样，才能切切实实地实行以人为本的竞争策略。通过分析，容易导致员工跳槽的因素主要有：管理混乱、缺乏激励机制、论资排辈、收入水平缺乏竞争力、缺乏与人才平等沟通机制和绩效考核结果与奖金不挂钩等。 　　1.2 铁路建筑施工企业普遍人才短缺。目前，铁路建筑企业人才队伍薄弱，尤其是高层次人才严重匮乏，人才资源的投入明显偏少，没有长远规划进行人才预测，也没有进行前瞻性的人才储备。发展到一定规模时，人才难以为继的矛盾越来越突出，并且大多数铁路建筑企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。有的铁路建筑企业负责人只重视引进人才，对人才流动、流失不以为然，这些观念削弱了对人才的吸引力，直接影响人才流入的积极性，导致人才的匮乏。 　　1.3 急功近利，缺乏有效的激励机制。一些企业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制，只注重对人才的使用，很少考虑为他们提供学习和锻炼的机会。 　　1.4 人才配置不合理，不能根据人才特长安排适当的岗位，造成人才的压抑与浪费。 　　1.5 不注重人才的培养，在人才的使用上采取“拿来主义”的态度，只重视用人，而不重视培养人才。 　　1.6 高层次人才流失严重，人才结构严重失调主要表现在中高级职称人才偏少，学历层次偏低，青年专家偏少。 　　2 新形势下铁路建筑施工企业人才的培养 　　2.1 建立和完善铁路建筑企业人才培养机制，通过制定有效的人才培养和开发计划，合理的挖掘、开发、培养企业战略后备人才队伍，坚持企业“内部培养为主，外部培养为辅”的原则。 　　2.2 铁路建筑企业人才培养的目标要始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型技术人才和综合型的管理人才。专家型人才是指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才是指在本单位或者本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 　　2.3 对铁路建筑企业技能人才培养的建议 　　2.3.1 以技能鉴定为主要手段，建立长效机制，激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道，在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次，首席技师与行政通道上处级管理人员一样，享受相应待遇，把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据，并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围，不唯学历、不论年龄，只论能力，严格企业内部技能鉴定考核程序，把好质量关。 　　2.3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变，实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准，进而在内部员工间实现共享。 　　2.3.3 开展网络培训。网络培训打破了时空的界限，使培训更快捷、更便利，员工不必抛下手头的工作去进行培训，大大降低了培训的机会成本，还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快，使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐，在第一时间掌握最