第2章 管理思想与理 论演变【心理激励指导】.ppt

* 官僚制理论的主要内容 权威基础与组织形态 权威是控制与整合的基础 领导个人魅力：神秘化的组织 传统文化的信仰和尊重：世袭制和封建制 权威的服从：合理化、合法化组织（理想的官僚制） 理想官僚制的特征 分工明确； 等级严密； 人事规范； 按规程办事； 非人格化 * 对韦伯及其理论的简评 韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 创新之处：挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制 韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱 他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响 * 三、行为科学理论 早期行为科学 霍桑研究与人际关系学说 行为科学理论的发展 * （一）早期行为科学 罗伯特.欧文 雨果.芒思特伯格 玛丽.福莱特 切斯特.巴纳德 人是组织最重要的资产，强调人的社会、心理方面的需求，重视 团队成员之间的和睦相处，强调调动雇员的积极性，提高劳动生产率 ——人际关系学说或人群关系论 “行为科学” * 巴纳德的主要贡献 组织是一个协作系统 二种性质的组织：正式与非正式 正式组织三要素：协作意愿、共同目标和信息沟通 组织的三种平衡：个人与整体、组织与环境、动态平衡 经理人员三种职能：规定组织的目标、提供信息交流的体系、促使个人付出必要的努力 接受命令的条件：理解、与组织目标和个利益相符、胜任 * （二）霍桑研究与人际关系学说 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西方电气公司霍桑工厂进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 试验分照明试验、继电器装配试验、大规模访谈与调查、接线板接线试验四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说 * 霍桑试验的结论1 1、工人是“社会人”,而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 现象：工资并非员工关心的惟一事情，他们还有社会、心理方面的需要；工作条件和工资报酬并非影响劳动生产率的惟一原因。 理论：人重要的是同别人合作；个人是为保护其集团的地位而行动的；人的思想行为更多的是由感情来引导的。 结论：管理者不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社、心理方面来鼓励员工提高生产率。 * 霍桑试验的结论2 2、企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 现象：正式组织指为有效地实现组织的目标而规定组织各成员之间相互关系和职责范围的一定组织管理体系，其中包括组织机构、方针政策、规划、章程等。 非正式组织指在组织内共同工作的过中，由人们形成的特定的相互之间的关系所组成的非正式团体，在这个团体内，又形成了共同的感情，进而构成一个体系。 非正式组织的作用：①他保护工人免受内部成员忽视所造成的损失，如生产的过多或过少。②他保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量标准。 * 霍桑试验的结论2 理论：非正式组织同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大影响；非正式组织以感情的逻辑为重要标准。（效率的逻辑是“管理者”的逻辑，感情的逻辑是“员工的逻辑”） 结论：管理者要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑和非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员同员工之间、员工同员工之间能相互协作，冲分发挥个人的作用，提高效率。 * 霍桑试验的结论2 非正式组织对分析组织协作的利弊剖析 利：1、积极支持管理当局的政策和目标； 2、使个人有表达思想的机会； 3、提高士气，减少流动率； 4、对个人进行补偿的社会报酬方式； 5、使组织的情报工作得到改善； 6、使员工在组织内有维持个人特点的机会； 7、提高自信心，减少紧张状况。 弊：1、抵制管理层的政策和目标； 2、限制个人自由，强求一致； 3、反对革新； 4、限制产量。 * 霍桑试验的结论3 3、新的领导方式：提高员工满意度 现象：金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只起第二位的作用，起重要作用的是员工的情绪和态度，即士气，而士气又和员工的满意度有关。 理论：所谓职工的满足度主要是指为获得安全的感觉和归属的感觉这些社会需求的满足度而言。它依存于两个因素即个人的情况和工作场所的情况。 结论：新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的。 * 对人际关系学说的评价 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了