激励理论在现代企业人力资源管理中具体应用(终极版111).docVIP

PAGE PAGE 2 天 津 大 学 网 络 教 育 学 院 专科毕业论文 题目：激励理论在现代企业人力资源管理中的具体应用 完成期限：2012年12 月 26日 至2013 年 5月 6日 学 习 中 心 年 级 专 业 指 导 教 师 姓 名 程充育 学 号 摘 要 随着知识经济的来临，“人才”已是现代企业竞争中夺得先机的制高点，科学的使用将是企业生存与发展之道，而员工激励是员工使用的主要体现形式。所以，正确的运用激励理论达到有效的员工激励，会极大地激发员工的工作效率，为公司带来可观的收益。在企业管理过程中，管理者每时每刻都有意或无意地使用某种手段去激励下属做好本职工作。因而激励方式选择非常重要，激励理论的运用非常频繁。显然，如何做好对激励的实践和根据实际情况选择具体的激励模式加以运用是管理者的着重点。本文通过对激励理论的分析与回顾、激励机制的设计以及对激励实践的探讨和激励模式的介绍与选择等方面来论述了激励在企业人力资源管理中的一些应用，重在强调激励的重要性和最佳方式选择的重要性。不力求提供现成答案，只力求为企业管理者在人力资源管理实践中提供借鉴。 关键词：激励； 回顾； 实践； 模式 激励理论在企业中的应用 激励一词有多种含义。从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素。从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极性的方法，即激励等于一种通过满足需要，引导员工行为，进而实现组织目标的一种管理方法。无论从动态还是从动态的角度看，激励都是人力资源管理人员不可忽略的一项工作。 那么激励理论在现代企业的人力资源管理中如何运用呢？怎样调动和激发员工的积极性呢？的确，丰厚的待遇，巨额的奖金能激励员工；培训学习，承担责任和晋升也是员工希望的激励；“士为知己者死”，信任和鼓励是一种无言的激励。实践证明，作为企业管理者，做好激励工作，运用符合客观规律和实际情况的激励机制和激励方式去激励下属，从而提高企业在行业中的竞争力是非常重要的。在此，本人结合对管理所学的内容和一些个人体会作了如下探讨。 一、激励的基本理论概述 (一)基本原理 激励理论是指激发和调动员工积极性以达到企业目标的一种理论。 该理论的基本原理是，人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要，也就是需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响达成对行为的控制。例如：一个推销员需要存钱买一套房子，于是产生了通过多推销而得到更多佣金的动机，由于积极推销，获得一大笔佣金，以至买了房子，接着这样一种需要的满足又强化了该推销员的其他需要。以上就是一个典型的激励理论运用过程。 （二）典型理论概述 让我们回顾一下西方经济学中几种典型的激励理论[1]： 1、马斯洛的需要层次理论。该理论认为，人的需要可以按照其重要性和发生的先后次序分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自尊需要以及自我实现需要等五个层次，它们从低极到高极排成一个序列，而且是按先后顺序发展的，已得到满足的需要就不再起激励作用。 2、双因素理论。赫兹伯格认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称为激励因素和保健因素。保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及的是工作的内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。保健因素满足了，员工只能是没有不满意，如果没有满足，员工则会特别不满意；激励因素即使没有满足，员工也不会产生不满意，但如果满足了，员工则会产生强烈的满意感。 3、归因理论。该理论又称认知理论，即认为不同的归因会直接影响人的工作态度和积极性，进而影响工作行为和绩效。通常情况下把造成员工某一行为结果的原因分为四个方面：努力程度，能力大小，任务难度和运气机遇。而把能力大小和努力程度看作内因，把任务难度和运气机遇看作外因。 4、公平理论。公平理论的基本观点是，一个员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对量影响，而且受其报酬的相对量影响。因此，每个人会不自觉地进行种种比较，会把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。比较的结果将直接影响他今后工作的积极性，如当他发现自己的收入报酬大于或等于他人时，或现在的收入报酬大于或等于过去的时，便继续努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气，工作积极性下降。由此可见，消除怨气，助长满意，是企业管理者的主要任务之一。 5、期望理论。期望理论是弗鲁姆在其著作《工作与激励》中提出的，从而得出了一个有名的激励公式：激励水平＝效价×期望值（M=E*V）。这