大咖谈KPI与KSF.doc

KSF、KPI的区别： 名称：关键成功因子（key success factors） 定位：KSF是一套员工价值管理的量化工具，把员工关心的薪酬与老板想要的绩效全面融合在一起，从而找出两方的平衡点，做到利益趋同，思维统一的结果。所以该模式又称为薪酬全绩效模式。 设计理念：强调员工与老板间平衡向上发展，员工工资上涨的同时，企业的盈利也有所增长。由外在的压力式考核转为内在自我驱动力发展，真正实现为自己而干。 优点：能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。 要求：需对企业数据拥有相对的完整性，考验老板的分钱格局。 适用范围：适用于管理层岗位、一线岗位、业务员、对结果负责的岗位。（针对二线岗位、操作层岗位、事务性岗位，我们会采用另一个薪酬全绩效模式：PPV） 名称：关键业绩指标（Key Performance Indicators） 定位：用来衡量岗位工作的具体量化指标。主要源于两个方面：企业战略的目标定位，部门或岗位的职责分解。 设计理念：根据企业的发展战略、未来预测、计划等因素，订立比过去更高的目标，然后逐层分解下达到指定人中， 压力式、考核味道较重。 优点：遵循二八法则，与企业战略紧密相连。 缺点：偏考核轻激励，目标年年高，员工怨声多。工资弹性幅度较小，多数流于形式，员工抵触的心理也较大。 适用范围：在集团性企业、较强势企业使用比较多。 前言： 没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。 但是每个企业一定要根据自己实际情况来设定绩效模式，否则可能效果会适得其反，引火自焚。 曾几何时，以KPI为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。 在过去30年经济增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂跑马圈地，不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头；但是，当经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔，成果主义弊端已越来越明显，甚至严重阻碍企业的发展。 宏观经济景气时，成果主义让人疯狂，经济增长放缓的年代，成果主义“让人灭亡”，很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，提高业绩是管理者的核心职责，不能一味把压力下放，业绩不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。 新东方 俞敏洪 俞敏洪：KPI是“毒奶”，新东方差点被它害死 俞敏洪说：“过去几年差点带领新东方走向了一条歪门邪道。 新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求KPI，但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。 去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客满意度。”最终结果证明，废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。 李彦宏：KPI让百度迷失自我 两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。 百度 李彦宏 在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问： “为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！ 李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天” 百度 对于KPI模式，小米的雷军就说过。 雷军：KPI已经不适用现代企业的发展 雷军认为，KPI已经是无法适应互联网的管理需求。 因为KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。 企业的关注焦点必须从过去的 “ 量 ” 转变为“质”，这就需要进行持续创新。过去追求的是 “ 速度 ”，而现在和未来追求的是 “ 质量度 ”；过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。 说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人讨厌？ 对员工来说，KPI为什么不受欢迎？ 因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！ 员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。 任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。 在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。 员工压力大 对企业来说，KPI存在许多局限性： 1.