【原创】人力资源管理跟：试用期企业解除劳动合同的法宝.docVIP

PAGE PAGE 4 【原创】人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝 张洪 四川高扬律师事务所 高级合伙人、资深律师 近几年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 关于试用期解除劳动合同问题，有不少人力资源管理者认为只要是试用期，企业就可以随便解除劳动合同。然而，事实上这一说法是错误的，企业在试用期内并无随便解除劳动合同的权利。 根据劳动法第三十二条的规定在试用期内，一般来说，只有劳动者在试用期有权随时提出解除劳动合同。对企业来说则需要一定的条件和程序。 根据我国法律规定，在试用期间企业解除劳动合同有以下几种情形： 在试用期内证明劳动者不符合录用条件。 过失性解除。 非过失性解除 劳动者被依法追究刑事责任的。 过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常指劳动者存在法定过失事项时，用人单位有权解除劳动合同。其法律依据是《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条。指劳动者严重违反劳动纪录或者用人单位规章制度的，或者劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。在这些情形下，劳动者被解除劳动合同，企业可以不支付经济补偿金。 非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指劳动者出现长期病假，无法从事工作或者不胜任工作等情形时，企业享有的一种法定解除权。但是这种解除需提前30日以书面形式通知劳动者本人，并且需要支付解除劳动合同的经济补偿。其法律依据是我国《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条。 过失性解除和非过失性解除劳动合同，不但适用于劳动合同期，也适用于试用期。但是，采用这两种方式在试用期解除劳动合同比较麻烦，程序繁琐。因此，在试用期解除劳动合同的法宝是适用“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形。 为什么说“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形是企业解除合同的法宝呢？这是因为相对而言，只要企业规定了具体的录用条件，员工一旦被发现在试用期内不符合录用条件，企业就可以行使解除权，而依据非过失性解除和过失性解除，需要严格的实体认定，比较麻烦。如果以不符合录用条件为由解除，只要能证明不符合录用条件，用人单位就可以随时决定解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。 但是，这需要在招聘录用员工前就拟定好明确、具体的录用条件。一般来说，录用条件包括客观资质条件、工作能力条件，职业道德条件。 客观资质条件一般包括：年龄、规定的学位、学历条件，规定的工作经历、经验条件，规定的技术职称或岗位职称证书、规定的外语水平和计算机等级，具备政府规定的就业手续，提供办理录用和社保手续的证明材料，与原用人单位已依法解除或终止劳动关系，与原单位已无仍持续的竟业限制关系，其他特定的录用条件等。 工作能力条件一般指，能胜任工作安排和岗位职责，没有患不能从事该工作岗位的禁忌疾病，其他工作能力条件等。 职业道德条件，比如不是被通缉、取保守候、监视居住的人，能正常签订书面劳动合同，能按照规定按时到岗，依法缴纳个税，同意协助办理社保，未隐瞒被法律处罚的事实，未隐瞒被违纪处分的事实，其他职业道德条件如服从领导，团结同事、爱护企业公共财产等。 比如说，某企业在招聘员工时的录用条件要求新员工必须诚实信用，否则用人单位有权随时解除劳动合同，这一录用条件在录用时已书面告知员工，并让入职人员签收。但在试用期，该用人单位发现职工张三其实是李四，他是冒用张三的身份信息入职的；而王五本来只有专科学历，为了应聘满足岗位需要，又使用的假本科学历。因此，该用人单位在试用期很自由的解除了这两位劳动者的合同，并不需要支付任何经济补偿。 记住：上述录用条件需在招聘录用时拟定，并公示出来，最好让被招聘的员工签字确认一下，只要在以后的试用期，发现员工有哪一项不符合拟定的录用条件，用人单位就可以轻轻松松解除合同，并不支付经济补偿。用劳动者不符合录用条件在试用期解除劳动合同需要四个法律要件。这四个法律要件分别是，一是企业存在录用条件；二是有证据证明劳动者不符合录用条件；三是企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。