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工资等级管理办法.doc
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工资等级制度
总则
本制度的制订和修订遵循以下原则
公平、客观的原则;
在人力资源市场中保持适当优势的原则;
与公司经营绩效相结合的原则;
与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则;
有效激励、预留增长空间的原则;
清晰明了,便于员工知晓,便于操作计算。
本制度适用于由公司直接聘用的下列员工,不包括临时员工:
各管理科室及车间管理、技术人员(不包括参与分红的人员);
新进见习期中技、院校毕业生;
设备维修员、质量检验员;
其他非直接从事产品生产的辅助性工勤人员。
等级工资的组成
月工资标准=月基本工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资
月基本工资:按来宾市最低工资标准—福利工资标准确定;
月福利工资:100元/人/月;
月等级工资:公司依据不同岗位所承担的责任,及个人的经验、能力及学识等因素,核定相应等级工资;
月绩效工资:根据个人绩效考核结果确定。
等级工资制共分三个系列,十三个职等,四十个薪级。
见:附表一《等级工资体系职等薪级表》、
附表二《职等分类情况表》、
附表三《各薪级薪资标准对照表》
月等级工资的初次确定
新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资:
表4-1 新进人员试用期工资核定参照表
学历
应届毕业生
0-3年相关工作经验者
3年以上相关工作经验者
薪级
薪级浮动范围及上限
技术类
管理类
工勤类
硕士
15级
14级
可上浮1-5级
可上浮1-10级
本科
10级
9级
8级
可上浮1-5级
可上浮1-10级
大专
6级
5级
4级
可上浮1-5级
可上浮1-10级
中专
5级
4级
3级
可上浮1-4级
可上浮1-8级
高中以下
4级
3级
1级
可上浮1-4级
可上浮1-8级
由部门根据面试情况提出薪资建议,由人力资源部门审核后由总经理核定,一般可参考工作每满一年增加1-2个薪级的标准核定,也可根据面试洽谈情况确定,但一般最高不超过上限,且应在该职位的薪资等级范围内核定;
对于公司急需的特殊人才,试用期工资可突破上述限制,但需由总经理批准;
尚未取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间,按最低工资标准发放实习补贴,一般不能按上述标准核定工资。
现在岗人员等级工资初次核定
由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分,对所属人员根据其经验、能力及学识等因素进行薪级划分,提出建议,最终由公司领导统一平衡后确定;见附表四《部门员工等级工资初次核定表》
部门经理提出建议时,可适当参考“4.1”所述核定标准。但如核定薪级低于该职位最低薪级时,按就高原则执行;高于该职位最高薪级时,按最高薪级执行。
等级工资的调整
应届毕业生见习期满3个月,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
等级工资年度例行调整分晋职、晋等、晋级等,具体调整方式为:
根据职位空缺情况及员工能力、资质、态度等,对符合条件的员工直接予以晋职,并调整至相应的职等内,一般定为该职等的最低薪级,但如该员工原职级已超过该职等的最低薪级,则予以晋升一级;
在同一职等内,每经过一次年度绩效考核为称职及以上者,可以在本职等内向上晋升一个薪级,当晋升到本职等最高薪级以后,不再晋升薪级,除非晋升到更高的职等;
已经晋升到本职等最高一级,并且连续两年的年度考核为良好及以上者,可晋升职等;
等级工资年度例行调整一般在每年2—3月间进行,但进入本公司尚不足6个月的员工,一般不在调整范围内。
以上均采用考核等级评定制,考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:
表5-1 绩效综合考核与等级工资调整幅度对应关系
年度绩效考核成绩
职级调整幅度
备注
优秀
上调2-3级
上限为本职等的最高薪级,连续两年良好及以上者晋升职等
良好
上调1-2级
称职
上调1级
基本称职
不上调
不称职
下调1-2级
根据员工个体表现情况,对表现杰出或表现欠佳的的员工,各部门经理可随时提出等级工资调整建议,经人力资源部门审核,公司领导批准后执行。
附表五《等级工资调整申请表》
绩效工资
个人绩效考核得分
月绩效工资实得额 = 本人绩效工资标准基数× ————————
本部门绩效考核平均分
本人绩效工资标准基数=本人等级工资标准×50%
试用期、见习期员工按工资标准基数额发放
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