助理人力资源理师招聘与配置.pptVIP

第四单元 其他选拔方法 [知识要求] 一、人格测试 二、兴趣测试 三、能力测试 四、情境模拟测试 [能力要求] 一、情境模拟测试的应用 （一）公文处理模拟法 （二）无领导小组讨论法 二、应用心理测试法的基本要求 隐私保护；严格的程序；不能做为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策 [能力要求] 一、多重淘汰式 二、补偿式 三、结合式 0.6 0.7 0.8 1 0.5 1 0.5 W3 0.6 0.7 0.8 0.8 1 0.5 1 W2 1 1 1 1 1 1 1 W1 权 重 0.7 1 1 0.8 0.8 0.9 0.7 乙的得分 1 0.8 0.8 1 1 0.5 0.9 甲的得分 适应能力 解决问题 事业心 组织能力 政治思想 学历 技术能力 第二节 员工招聘活动的评估 [能力要求] 一、成本效益评估 （一）成本效益评估 （二）成本效用评估 （三）招聘收益成本比 二、数量与质量评估 （一）数量评估 （二）质量评估 三、信度与效度评估 （一）信度评估 （二）效度评估 1、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ资料的影碟。 负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理，招聘工作也不例外，我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。 问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者.(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语.通常被评为“A，B”的应聘者才有可能参加下一轮面试.(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题： 〈1〉 TZ在H市参加招聘会应注意哪些问题?〈2〉 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？〈3〉 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出2个问题。 分析题： 某电子公司的地区销售部胡经理正准备面试申请销售代表职位的第一位求职者黄某。胡经理曾登广告招聘一位具有丰富计算机和相应软件知识、至少5年销售经验的人。 “你好，小黄。我姓胡，负责销售部工作。我看了你的简历，想和你谈谈这份工作。你有令人印象深刻的销售工作记录。” “见到你很高兴，胡经理。你们登在期刊上的广告引起了我的注意。我很愿意加入一个提供了这么有职业前途的企业。” “很高兴你看到了广告，小黄。我们认为我们的企业是独一无二的，像你这样高水平的人才是会有用武之地的。我们为什么不开始谈谈你的情况呢？我们这儿的人彼此关系都很密切，我很想了解一下你的有关情况。现在能跟我讲讲你在IBX公司的最后一份工作吗？ 小黄显得有信心地说：“我在那儿时间不长，但是工作成绩非常突出。不过我希望你不要去找他们了解我的情况。我原来的地区经理和我个人之间有些矛盾，我怕他不实事求是地介绍情况。” “我明白。”胡经理说，“那么这之前在联合服务公司的工作呢？” “我在那儿干得也不错，但是那儿的人都天各一方了，我也不知道他们现在哪儿。” 面试持续了大约1小时，然后胡经理说，“我想我们谈得差不多了，你有什么要求问我的吗？” “没有。”小黄回答说，“我相信我理解这个职位的性质，我向你保证我会干好这份工作。”胡经理笑着点点头，两个人握手告别。 问题：胡经理的面试存在什么问题？ 2、2004年４月，某公司因生产经营的