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如何使用IT进一步改进财务报销流程？ 2.4 业务流程再造 【问题思考】 That’s all. 例2.12 员工招聘流程 公司领导 人力资源部 需求部门 4、通过学校、招聘机构、网络、广告等多种方式招聘 6、共同面试，进行结构 化试题考试、背景调查 并填写面试评价单 是否通过 10、整理存档新员工资料，作新员工培训计划 是 否 新进员工 培训流程 8、部门分管领导面试 7、提出人选报告 是否通过 是 员工接收流程 9、体检是否合格 是 否 5、根据岗位描述、工作分析、筛选或初试 1、部门提出计划外需求，填写补员申请表 3、需求部门分管领导审批 否 参加招聘员工 5、填写应聘人员简历 应聘人员简历 补员申请表 面试评价单 面试评价单 人选报告 结构化试题涉及心理分析，性格取向分析，IQ、逻辑能力、专业知识等方面。 2、结合定岗定编工作提出意见和建议 1、依据定岗定编计划确定需求 8、总经理面谈 8、总经理办公会讨论 流程说明 流程名称：员工招聘流程 流程编号：LS-RLZY-003 一、流程目的 ：明确人力资源部根据公司需求招聘新员工的整个流程 二、流程目标 ：熟悉招聘工作流程，提高招聘效率，招聘符合公司需求的员工 三、流程负责人 ：直接负责人：人力资源部；间接负责人：相关部门负责人、公司领导 四、流程描述 ： (1) 人力资源部依据定岗定编计划确定需求或用人部门提出计划外需求，填写补员申请表报送人力资源部； (2) 人力资源部结合定岗定编计划提出书面意见和建议，包括是否必须进行招聘，有没有其他途径解决缺员问题等； (3) 提出意见后返还申请部门报送其分管领导； (4) 需求部门分管领导审批计划外需求（补员申请表）； (5) 人力资源部通过学校、媒体、网络等多种方式进行招聘； (6) 应聘人员提供简历，人力资源部根据用人条件筛选或初试； (7) 人力资源部与用人部门共同进行面试并填写面试评价单；对面试人员进行背景调查；在面试过程中应该运用涉及心理分 析、性格取向分析、IQ、逻辑能力、专业知识等方面的结构化试题进行测试； (8) 人力资源部提出人选报告并将面试评价单和人选报告报送公司领导； (9) 由需求部门分管领导进行面试，通过后由总经理进行面谈，总经理办公会进行讨论； (10) 公司领导面试通过后人力资源部安排体检； (11) 新聘员工体检合格后，由人力资源部办理接收、培训相关事宜，同时将新员工资料整理存档。 五、流程文件、表单 ： 《补员申请表》《应聘人员简历》、《面试评价单》、《人选报告》 六、业务风险 ：招聘到不符合用人部门要求的员工 七、流程控制 (1) 控制点 1：根据用人条件筛选或初试 控制目的：初步筛选，缩小招聘范围 控制手段：初试或筛选 控制依据：工作描述体系、工作分析、用人条件 (2) 控制点 2：人力资源部和用人部门共同面试 控制目的：确保要招聘人员符合人力资源部和用人部门的要求 控制手段：共同面试，双方通过，人力资源部填写面试评价单并编制人选报告 控制依据：结构化试题、用人条件 图名 编号 第 图/共 图 图例说明 部门 制图单位 制图人 日期 审核人 日期 ?业务流程图纸二 2.4 业务流程再造 业务处理单位 表单 业务流向 存储 业务处理描述 决策 开始/ 结束 ?业务流程清单 2.4 业务流程再造 序号 流程名称 流程编号 主要性发生地 参与性发生地 关键 控制点 流程 所有者 目标值 时间 成本 数量 质量 1 2 3 … 备注：1. 流程编号包含流程类型和流程级别信息 2. 用A、B、C、D表示一二三四级流程 3. 发生地点可以为客户、公司、部门和岗位四个地方 4. 目标值由流程涉及到的部门协商制定，并且定期进行更新 图名 编号 第 图/共 图 图例说明 部门 制作单位 制图 日期 审核 日期 ?数据流程图纸 2.4 业务流程再造 外部实体 处理过程 数据存储 数据流 2.4 业务流程再造 (4) 流程评价 ? 选择评价方法（层次分析法、模糊网络分析法、遗传算法等） / 仿真工具 ? 对现行流程的有效性、适应性、合理性、绩效（时间、成本、质