关于请长假员工的处理学习、泡长假怎 么处理.docVIP

一、案例分析 1、该人事专员是关系户。 2、学习态度不端正，员工意见较大。 3、请长事假到年末，总经理已经批准。 4、员工请长事假，存在劳动风险。 ? 二、事假期间面临的问题与解决方法 1、 工作交接、工作代理问题 ??? 长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作（参考离职交接），签字画押。这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。 2、 薪资发放与保险缴纳问题 ??? 薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。 ??? 《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，社会保险缴费是我国法律的强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社会保险费用。 3、 在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。 4、 提前确认人事专员去留问题 ??? 在本案中，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利，所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现，如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通，以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同时也与人事专员做好沟通，减少对公司公司及总经理的影响。针对关系户的管理大家可参考8月的打卡专题。 ? 三、长事假员工建议处理方法 ? 1、 停薪留职：主要指单位为其保留原来的工作岗位，保留工龄等，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。该方法主要针对关键员工使用。 ??? 停薪留职属于劳动合同履行过程中的特殊情形，所以单位应与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。在中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理事项等。 2、 先离职再入职：即员工在请假前先办理离职手续，待假期完成后再办理入职手续，此方法主要针对非关键员工使用。 ??? 按此方法操作，公司可以避免因劳动关系存续产生的所有风险，但员工离职后与公司没有关系，所以从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。 ??? 以上两种方法中，停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。 ? 四、总结 ? ??? 员工请长期事假，风险防范是重点，同时观察员工离职对公司的影响，权衡利弊，确保关键人才不流失，做好员工关系。 ? ? 附：停薪留职管理规定 ? 1、 目的 为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。 2、 范围 适用于公司全体员工。 3、 职责 3.1 停薪留职：指公司员工因病患、工伤等原因暂时不能继续任职，经核准后离开原职务而保留职缺及停止薪资福利支付，待停薪留职期满或停薪留职原因消失后继续任职。 3.2 ? 部门主管：核实员工提出的停薪留职原因。 3.3 ? 人力资源部：依照停薪留职制度进行审批并提交总经理核准。 4、 内容 4.1 ?申请条件 4.1.1 ? 在本公司