岗位工资宽带设计和晋降档机制探析.docVIP

岗位工资宽带设计和晋降档机制探析 　　岗位工资“宽带”设计理念 　　 　　宽带薪酬设计方法从工资制度设计上建立了一种通过提高绩效获得更高报酬的竞争机制。它不仅使企业工资制度具备“行政性阶梯”，而且还提供了“专业性阶梯”。这样一方面回避了因行政职位少而造成的恶性竞争，另一方面也使无志于行政发展的专业人员能专心技术所长，选择自己喜欢的方向发展，从而兼顾了各类人才的职业发展偏好，使其产生追求卓越、努力工作、实现目标的内驱力。 　　由于相同岗位上不同的任职者在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，因而对公司的贡献并不相同。虽然绩效工资可以体现员工的绩效差异，但由于绩效考评存在局限性，员工对公司的贡献不可能完全被量化体现出来。所以，在确定了工资等级之后，一般还需在一个工资等级内设置几个档级，这样就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能和绩效的提升、经验的增加，获得在同一岗位等级内逐步提升工资等级。没有固定的公式可以用来确定工资等级内档级的数量，需要考虑的因素主要有同一个工资等级内所包含的差别、员工绩效的差距以及员工发展的需要。在一个工资等级内的档级工资增长可以是算术增长，也可以是几何增长或任意增长。大多数情况下，几何增长更受人欢迎。在任何档级晋升中，应该注意的一个问题是要避免资历即任职时间长短对于工资等级晋升的影响。档级晋升注重的是实际能力和业绩。在实际情况中，以实际能力和业绩的提高为依据晋级的标准经常在注重资历的企业薪酬系统中难以实施。以资历来评价个人实际能力和业绩是一个陷阱，必须尽可能避免。 　　目前中国铝业股份有限公司的员工岗位分为经营管理、工程技术和生产操作三个系列，根据岗位评价将公司所有岗位划分为14个岗级，每个岗级设7个档级。例如，11岗1档标准为1850元，7档标准为2570元，平均每个档级之间差距120，最高档与最低档差为720元。通过同岗不同档的制度设计，旨在使员工收入既可以通过岗位升迁增加，也可以通过能力和绩效考核晋升档级的途径增加，这种工资制度与窄带薪酬管理模式比较，更具激励效能。 　　 　　岗位工资晋降档机制的提出 　　 　　为避免岗位工资因管理制度不健全可能出现的“活通道，死标准”的短期激励行为，根据目标管理办法选择劳动态度、工作作风、劳动技能、劳动效率、劳动贡献、创新能力、工作质量、团结协作等关键指标对员工进行绩效考核，并依据年度绩效考核结果，建立考核结果“积分制”，实施岗位工资晋降档机制。 　　岗位工资考核晋降档机制的基本内容是：一、岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理和行为管理的管理思想和方法，选取恰当的关键绩效指标。二、员工的岗位绩效考核按年度汇总，绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格四级，各自比例分别控制在10%、20%、60%、10%。三、员工的岗位绩效考核等级及评定标准如下：优秀：完全达到考核标准的要求，且工作表现明显出众。良好：完全达到考核标准的要求。合格：基本满足考核标准的要求，但工作表现并未完全满足所要求的各方面标准。不合格：不能满足考核标准要求，工作表现差。四、员工绩效考核结果按“积分制”实行晋降档。实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 　　五、员工岗位工资的考核晋降档，按以下原则办理：第一，积分实行累计，每达到5分可以晋升一档；对超过5分晋档值的结余分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。第二，岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到5分的，可给予一次性绩效奖励工资，已经奖励的分值不再累积。第三，每达到-2分，降低一档，已经降档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的50%(低于本地最低工资标准的按本地最低工资标准执行)；已经执行一档岗位工资50%的人员，若考核累积分值再次达到-2分的，解除劳动关系。 　　宽带岗位工资制度可以让同一级别的职工充分发挥自己的主观能动性，激活员工的创造性，干得好可以往上升，干得不好则向下降。这样，同一岗位级别的员工所获得的工资就与其工作业绩紧密挂钩而成为可变动的“活工资”。 　　 　　老企业应谨慎使用岗位工资宽带设计技术 　　 　　从理论上讲，采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。 　　从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。新设企业更适宜宽带薪酬模式