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士官院校双师型教员建设和管理有效性探究 　　摘 要：建设一支结构合理的高素质的“双师型”教员队伍，并给予高效有序的管理，是士官院校的重要使命。目前士官“双师型”教员管理中存在着“双师型”教员资格认定标准不一，士官教员无技能准入“门槛”，缺乏长效的针对“双师型”教员的考评、激励机制等问题。我们应在坚持“可持续发展，以人为本、能力建设，点面结合、优化结构，专兼适度、校企共建”原则的基础上，从“士官教员准入机制、士官教员培养培训以及士官教员激励机制”等方面寻找提高“双师型”教员管理有效性的实现途径。 　　关键词：“双师型”教员；管理现状；管理原则；实现途径 　　【中图分类号】G642 　　引言 　　哈佛大学校长、美国教育家科南特认为：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于一代人的质量。一所学校要想站住脚，教员一定要有特色。” “双师型”教员是士官院校师资的主体，名师出高徒，“双师型”师资队伍建设的好坏是决定士官学员培养质量的决定性因素。因此，树立人才是第一资源的观念，按照相对稳定、专兼结合的模式，加快培养建设好一支结构合理科学、高素质的“双师型”教员队伍，并给予它以高效有序的管理，是士官院校的一项重要使命，它直接关系到士官教育的成败。 　　一、士官院校“双师型”教员管理现状分析 　　（一）“双师型”教员内涵界定模糊 　　目前，“双师型”教员资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性。“双师型”教员是一个新型的具有独特职业特色的教员群体，既涵盖职业教育对教员的特殊要求，又从本质上体现出士官院校师资队伍建设专业化的特征。自1998年《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教员概念以来，学界对“双师型”教员的内涵一直处于探讨和争议之中，至今尚无统一的科学定义。 　　（二）士官教员无技能准入“门槛” 　　目前，军队士官院校师资总体说来源单一，大多数是应届毕业的本科生或研究生直接分配到士官院校任教，属于典型书本知识型的“三门教员”，即“家门―校门―教门”，缺乏部队实践经验。“双师型”教??应以“能力为本位”，要从能力和素质的角度来培养培训和提高，决非一蹴而就。职教发达国家对职教教员的准入都有明确要求，注重“双师”资格，如德国对职业学院教员的要求是，具有硕士学位，有二年以上部队工作经验，并接受过2―3年师范教育；澳大利亚对职教员资的要求，除学历必须达标外，还须有5年行业经验，并要求教员经常接受行业的再培训，既是教员，又是行业专家等。 　　（三）“双师型”教员考评、激励机制的不健全 　　目前 “双师型”教员考评、激励机制的不健全导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性。一是许多士官院校没有在“双师型”教员资格认定基础上建立健全适应“双师”素质教员的考评制度和考核体系，以致在对“双师型”教员的考核中，其评价标准往往套用基础课教员的考核体系，过于侧重完成教学工作的数量与科研业绩。二是激励机制不健全。双师型教员是士官院校师资队伍中理论知识和实践能力都达到了较高水平或造诣的教员群体，通常承担着较一般教员更为繁重的教学工作任务，而其待遇并没有得到相应的体现，这一定程度地挫伤了教员们主动成长为双师型教员的积极性。 　　二、“双师型”教员的建设与管理原则 　　（一）可持续发展的原则 　　士官院校师资队伍建设要按照开放性和职业性的内在要求，以培养高素质技能型人才为核心，突出双师型教员队伍建设，注重质量与特色建设，正确处理好教员队伍建设中近期与长远的关系，不断提高师资队伍建设质量与水平，形成合理的人才结构和布局，以实现职业教育的可持续发展。 　　（二）以人为本、能力建设的原则 　　“双师型”教员的管理应根据每名教员的特长和潜在能力，以尽量满足教员的合理需求欲望与职业发展规划为出发点，结合院校专业建设布局情况，尽可能为其提供发展平台，充分发挥主观能动性，培养“双师”素质。同时要充分利用学院资源，加强专业课教员的实践技能和职业教育的培训与考核，使教员熟悉并掌握武器装备一线的实践技能、操作规范和操作规程，切实提高“双师型”教员的各方面能力和素质。 　　（三）全面建设与重点建设相结合、优化结构的原则 　　正确处理好重点与一般、数量与质量的关系，重点建设好双师型教员队伍，实现士官院校专业课教员中双师型教员比例达到80%以上，建立和配置合理的师资队伍结构，包括学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构、数量结构等。 　　三、提高“双师型”教员建设与管理有效性的实现途径 　　（一）建立规范的职教教员准入机制、科学的“双师型”资格认定标准 　　要解决士官教员素质问题，尤其是专业技能素质，应该从根本抓起，要建立健全职教教员准入制度，抓好士官教员的入口关，从源头上注重“双师”资格，既要求学历达标，具有教员资格，达到教员