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建立和完善人才评价机制 　　摘要：人才评价对于实际工作具有配置、导向、激励和约束四重作用，是实现管理功能的动力所在。面对现阶段制约人才评价的诸多问题，为充分发挥管理的功能，需要对人才评价机制进行完善。在界定人才评价机制优劣标准的基础上，建立人才评价机制模型，以展示人才评价机制的结构、内部联系及运行机理，实现组织和人才的自加压、自运行和自寻优。 　　关键词：机制；人才评价；指标；标准 　　中图分类号：D630 　　文献标识码：A 　　文章编号：1673-5595（2016）06-0018-05 　　2003年12月，中共中央召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，颁布了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，确立了“党管人才”原则与“人才强国”战略，提出了科学的人才观与人才评价机制的问题。2013年11月召开的党的十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，中国要“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制”。因此，进行完善人才评价机制的研究具有重要的现实意义。然而，什么是人才评价机制？制约人才评价机制运行的问题是什么？衡量人才评价机制优劣的标准是什么？我们应该如何建立和完善人才评价机制？本文在相关文献分析和调查访谈的基础上将对上述问题进行研究。 　　一、人才评价机制的概念 　　人才评价机制是机制范畴和管理机制的重要组成部分，要厘清其概念，首先要对机制与管理机制的概念及特征进行界定。 　　（一）机制的概念和一般特征 　　机制原是机械学的概念，它是指机器的构造和运行机理，是各部分间相互依存、相互促进、相互制约的内部联系。 　　一般讲，机制具有5个特征：第一，机制具有自动性，即按照其遵循的规律和程序自动发生作用；第二，机制具有中介性，是将意识转化为行动、起因转化为结果的介质；第三，机制具有针对性，即其决定着某一特定事物功能的发挥；第四，机制具有固有性，即在一定的系统中，运行机制是客观存在的，是系统得以存在和运行的前提；第五，机制具有差异性，即其有优劣好坏之分，其差异是以其运行而导致的系统机能的强弱来体现的。 　　（二）管理机制的概念及特征 　　管理机制是众多机制中的一个分支，是为了实现对人对事科学有效的管理而建立的一类机制，是指管理系统内各子系统之间相互促进、相互制约的内部联系。为了对管理系统实施控制，提高运行效率，所有管理系统都须建立完善的机制。 　　管理机制具有以下鲜明的个性特征：闭合性、内驱动、自组织。所谓闭合性，是指管理机制各部门、各运行程序相互串联、首尾相接、形成一个管理闭合圈；所谓内驱动，就是管理机制内部形成一种动力，使机制中的组织和人员自加压、自寻优、自运行；自组织即管理机制通过自我运行、反馈、调节、完善，不断保持着生命力。管理机制的结构模型如图1所示。 　　参照图1可以总结出四个闭合循环： 　　循环A：执行―评价―反馈―执行，中介是反馈，依据是评价。 　　循环B：执行―评价―奖惩―执行，中介是奖惩，依据是评价。 　　循环C：决策―执行―评价―反馈―决策，中介是执行和反馈，依据是评价。 　　循环D：决策―执行―评价―奖惩―决策，中介是执行和奖惩，依据是评价。 　　不难发现，四个闭合循环运行的依据都是评价。因此，评价是整个机制运行的原动力，是管理系统的活力，也是促使组织和个人自我约束的威慑力。所以，人才评价是管理机制中的重要部分。 　　（三）人才评价机制的概念及特征 　　在管理机制模型中，评价具有核心动力作用，可以说，评价是管理机制的灵魂和心脏。因此，人才评价一直是公共部门与企事业单位管理工作的核心内容，[1]也是建立人才评价机制的根本动因。 　　建立人才评价机制就是使人才评价各部分工作得以科学运转、长期坚持且使它们相互依存、相互促进、相互制约。人才评价机制是管理机制的一个微机制，是管理机制大系统中的一个部分。 　　人才评价机制除具有机制的一般特征之外，还具有两个特征：第一，它使人才评价工作科学运转、长期坚持；第二，它给管理系统注入动力，使这个系统成为管理机制。这两个特征是密不可分的，第一个功能的实现保证了第二个功能的发挥，第二个特征的发挥需要依靠第一个功能来实现。因此，人才评价机制是管理机制不可或缺的。 　　二、制约人才评价正常运行的主要问题 　　这些年，有的地方人才评价半途而废，有的地方人才评价没有权威性，有的地方空有热情却收效甚微，主要是因为人才评价在实践中出现了问题，只有将这些问题找出来并解决了，才能建立起优良的人才评价机制。为找寻这些问题，本课题组采用问卷调查的方法收集数据。在山东省委组织部和山东省高校工作委员会的协调下，课题组共发放调查问卷502份，回收423份，有效问卷为397份，有效率为79.08%，样